این روزها در خصوص اهمیت مدیریت منابع انسانی در سازمانها زیاد می‌شنویم. پس اگر شما هم:
- قصد انتخاب رشته مدیریت منابع انسانی برای ادامه تحصیل را دارید،
- یا اگر مدیر یک سازمان هستید و قصد دارید در کارتان ترفیع بگیرید یا تیم در اختیارتان را بهتر مدیریت کنید،
- یا اگر مدیر سازمانی رو به رشد هستید و در راستای ارتقای سازمانتان قصد راه‌اندازی واحد منابع انسانی را دارید،
این مقاله را از دست ندهید. در این مقاله هر آن‌چه که نیاز است تا در مورد مدیریت منابع انسانی در کسب و کار بدانید، آمده است و در انتها خواهیم گفت که چطور سیستم منابع انسانی به کمک مدیر منابع انسانی می‌آید. پس تا انتها با ما همراه باشید.
فهرست مطالب
- منابع انسانی چیست؟
- مدیریت منابع انسانی چیست؟
- کاربرد مدیریت منابع انسانی
- استراتژی مدیریت منابع انسانی
- اهداف مدیریت منابع انسانی
- وظایف مدیریت منابع انسانی
- سیستم‌های مدیریت منابع انسانی
- جمع‌بندی
منابع انسانی چیست؟
پیش از آن‌که بتوانیم به این سوال پاسخ دهیم که مدیریت منابع انسانی چگونه است ، ابتدا باید درک کنیم که منظور از منابع انسانی در یک سازمان به چه معناست. تعریف ساده منابع انسانی عبارت است از: «تمامی افرادی که در سطوح مختلف سازمان در جایگاه‌های شغلی مختلف مشغول به کار هستند.»
امروزه اهمیت منابع انسانی در سازمانها به حدی است که از ایشان به عنوان سرمایه انسانی سازمان نیز نام برده می‌شود. لذا سازمانها درصدد هستند تا با کاهش ریسک و حداکثر کردن بازده سرمایه‌گذاری، از این سرمایه به طور موثرتری استفاده نمایند.
دیوید اولریچ، پروفسور دانشگاه میشیگان و مدرسه کسب و کار ROSS در آمریکا و هم‌بنیان‌گذار گروه مشاوره‌ای RBL که در سال 2012 توسط مجله HR Magazine به عنوان پدر مدیریت منابع انسانی معرفی شده است، مدیریت منابع انسانی را چنین تعریف می‌کند:
مدیریت منابع انسانی عبارت است از هم‌سطح کردن منابع انسانی و استراتژی کسبوکار، مهندسی کردن فرآیندهای سازمانی، شنیدن و پاسخ‌گویی به کارکنان، مدیریت انتقال و تغییرات.
حال که متوجه شدیم منظور از منابع انسانی در یک سازمان چیست، به این می‌پردازیم که منظور از مدیریت این سرمایه انسانی چیست.
مدیریت منابع انسانی چیست؟
مدیریت منابع انسانی (Human Resource Management) که به اختصار HRM هم نامیده می‌شود، در سازمانها به عنوان یک وظیفه پشتیبانی برای سازمان یا کسبوکار شناخته می‌شود. این فرآیندها به گونه‌ای تعریف می‌شوند که در برهه‌ای از زمان که سازمان نیاز به تغییر و تحول دارد، افراد به کسب مهارت‌های جدید و قبول مسئولیت‌های جدید سوق پیدا کنند.
مدیریت منابع انسانی عبارت است از فرآیندهایی که در طی آن افراد شاغل در سازمان بتوانند پتانسیل‌ها و استعدادهای خود را شکوفا کنند. این فرآیندها عبارتند از رویه‌ها، وظایف، فعالیت‌ها و سیاست‌های کلیدی یک سازمان در ارتباط با کارمندان، که در ادامه به بررسی این فرآیندها و وظایف خواهیم پرداخت.
کاربرد مدیریت منابع انسانی
وظیفه اصلی مدیر منابع انسانی آن است که از نیروی انسانی در جهت دستیابی سازمان به اهداف استراتژیک آن استفاده کند. بدین منظور متخصصان منابع انسانی می‌توانند با تمرکز بر سه عامل باعث ارزش‌آفرینی در سازمان شوند. این سه عامل عبارتند از:
- مدیریت استعداد در سطح فردی و پرورش نیروی کار متعهد، توانمند و نتیجه‌گرا
- تمرکز بر سازمان با ارتقای فرهنگ سازمانی و توسعه سازمانی
- رهبری، که ترکیب دو راهکار بالا می‌باشد
استراتژی مدیریت منابع انسانی
در دنیای رقابتی کسبوکار امروز، سازمانها در تمام بخش‌ها به دنبال کسب رشد بلند مدت در راستای اهداف بلندمدت سازمان هستند. یکی از بخش‌های حائز اهمیت، دپارتمان منابع انسانی در سازمانها می‌باشد. در نتیجه سازمانها، اقدام به تدوین استراتژی منابع انسانی می‌کنند.
استراتژی منابع انسانی برنامه‌ای است که یک کسبوکار برای مدیریت سرمایه انسانی خود در راستای ماموریت، اهداف و چشم‌اندازهای بلندمدت سازمان خلق می‌کند. این استراتژی تمام جنبه‌های مختلف منابع انسانی شامل استخدام و جذب، سازماندهی، ارزیابی عملکرد و سایر جنبه‌های مدیر منابع انسانی را در برمی‌گیرد.
اهداف مدیریت منابع انسانی
به منظور دستیابی به استراتژی‌های بلندمدت سازمان، مدیران منابع انسانی اقدام به تدوین اهداف عملیاتی می‌کنند. این اهداف عموماً به چهار دسته کلی قابل تقسیم هستند:
- ایجاد همخوانی در حقوق و فرصت‌های پیشرفت برای همه کارکنان
- ایجاد همخوانی در اهداف منابع انسانی مثل جذب، استخدام، نگهداشت و غیره با اهداف سازمانی
- دستیابی منابع انسانی به نهایت پتانسیل خود
- ایجاد فرصت برای پیشرفت شغلی و توسعه فردی برای پرسنل و کارکنان
وظایف مدیریت منابع انسانی
وظایف و اهداف مدیریت منابع انسانی چیست؟ نقش سرپرست منابع انسانی در تحقق اهداف سازمان چیست؟
مهارت سرپرست منابع انسانی برای هر کسی که گروهی از افراد را مدیریت یا سرپرستی می‌کند، امری ضروری است. چه آن فرد سرپرست تیمی دو یا سه نفره باشد یا مدیر یک سازمان چند ملیتی. مدیران باید بدانند که افراد سازمان هستند که بخش، واحد، دپارتمان یا سازمان را به سمت اهدافش سوق می‌دهند و یکی از وظایف یک مدیر آن است که این افراد را به درستی هدایت نماید.
در سازمان‌های بزرگ، یک واحد منابع انسانی وجود دارد که وظیفه آن این است که با مدیریت کردن نیروی انسانی از بدو ورود ایشان به سازمان تا زمان خروج از سازمان، به کسب‌وکارها کمک کند تا به اهداف بلند مدت خود برسند. این واحد موظف به ایجاد بستری مناسب است تا کارکنان سازمان در جهت اهداف از پیش تعیین شده حرکت کنند.
برای ایجاد این بستر مناسب، مدیر منابع انسانی باید فرآیندها و وظایف ذیل را به درستی انجام دهد. این وظایف عبارتند از:
برنامه‌ریزی
برنامه‌ریزی منابع انسانی (Human Resource Planning) یک فرآیند مستمر و سیستماتیک به منظور استفاده بهینه از پتانسیل‌های ارزشمندترین دارایی‌های سازمان یعنی نیروی انسانی می‌باشد. هدف از این فرآیند حصول اطمینان از آن که در هیچ‌یک از بخش‌های سازمان کمبود یا مازاد نیروی انسانی وجود ندارد.
این فرآیند که با ارزیابی و ممیزی ظرفیت فعلی سازمان شروع می‌شود، به شرکت‌ها این اجازه را می‌دهد تا با برنامه‌ریزی بتوانند با نرخ مشخصی دائماً نیروی کار ماهر مورد نیاز سازمان را تامین و حفظ نمایند.
برنامه ریزی منابع انسانی بایستی از انعطاف لازم برخوردار باشد تا بتواند با چالش های کوتاه‌مدت تامین نیروی کار مواجه شده و در عین حال با شرایط متغیر در محیط کسبوکار در بلندمدت سازگار شود.
برنامه ریزی در این حوزه، شامل چهار رکن اساسی است:
- تامین نیروی کار فعلی
- پیش‌بینی تقاضای نیروی کار
- ایجاد تعادل بین تقاضا و تامین نیروی کار
- حمایت از اهداف سازمان
استخدام و جذب نیرو
استخدام به معنای توافق کتبی یا شفاهی بین کارفرما و کارمند است که بر طبق این توافق، کارمند در ازای ارائه خدمات مشخصی به صورت ساعتی، روزانه، هفتگی یا ماهیانه از کارفرما مزد دریافت می‌کند.
دور از ذهن نیست اگر یکی از رموز اساسی موفقیت یک کسبوکار را استخدام افراد مناسب در مشاغل متناسب با توانمندی‌های ایشان بدانیم. برای دستیابی به این مهم، مدیران منابع انسانی بایستی در هنگام استخدام به تناسب میان فرد با سازمان، فرهنگ سازمانی و همکاران وی در آینده و از همه مهم تر، تناسب شخصیت کارمند با شغل مورد نظر و شرح شغل آن، توجه و دقت کافی داشته باشند.
معمولا مراحل استخدام در یک سازمان به شرح ذیل می‌باشند:
- شناسایی نیازهای استخدامی
- نوشتن شرح شغل
- انتشار آگهی استخدامی
- بررسی رزومه‌های دریافتی و گزینش کردن نامزدهای واجد شرایط برای آن شغل براساس شرح شغل نوشته شده
- مصاحبه استخدامی با نامزدهای منتخب
- ارزیابی نامزدها از طریق مصاحبه یا آزمون
- مذاکره در مورد مفاد قرارداد استخدامی
- امضای قرارداد
- معرفی نیروی کار به سازمان و همکاران
سازماندهی
سازماندهی یکی از وظایف مدیر منابع انسانی است که در راستای آن اقدامات ذیل انجام می‌گیرد:
- تقسیم وظایف،
- شفاف‌سازی جایگاه‌های شغلی و چارت سازمانی،
- تبیین شرح وظایف هر جایگاه شغلی،
- آماده نمودن بسترهای لازم برای ورود کارکنان جدید،
- نظم دادن به وظایف و امور کارمندان.
- طبقه‌بندی مشاغل به صورت سیستماتیک به منظور ایجاد بهره‌وری
- تعریف روابط کاری و نحوه جریان اطلاعات؛ برای مثال تببین روابط بین مدیر و کارمندان زیرمجموعه، ارتباط مدیران واحدهای مختلف با یکدیگر و همچنین ارتباط بین کارمندانی از واحدهای مختلفی
- استفاده‌ی مؤثر از منابع و جلوگیری از هدررفت آن
- ایجاد انعطاف و سازگاری در سازمان همگام با رخ دادن تغییرات
- تعیین و تبیین حدود اختیار مدیران و کارکنان و نحوه تفویض اختیار به کارکنان زیرمجموعه
- ایجاد بستر رشد و نمو برای کلیه پرسنل سازمان
دستمزد و مزایا
همان‌طور که در تعریف استخدام گفتیم، کارمند در ازای دریافت مزد معینی تحت عنوان حقوق یا دستمزد با کارفرما بر سر انجام وظایفی مشخص توافق می‌نماید. در قانون کار ایران، ماده 34 به بحث حقوق و دستمزد کارکنان می‌پردازد.
مدیران منابع انسانی می‌توانند ضمن اطمینان از منصفانه بودن دستمزدها و حق‌الزحمه پرسنل، پاداش‌هایی را نیز برای کارکنان در نظر بگیرند تا سازمان از نظر برند کارفرمایی در وضعیت مناسبی قرار داشته باشد. این کار باعث می‌شود نرخ خروج کارکنان از سازمان در کمینه خودش باقی بماند.
با توجه به آن‌چه گفته شد، به دلیل اهمیت بالای حقوق و دستمزد، امروزه سازمانها از سیستم‌های منابع انسانی و نرم‌افزارهایی مخصوص برای محاسبه حقوق و دستمزد استفاده می‌کنند.
عواملی که در تعیین حقوق و مزایای پرسنل تاثیر گذارند، عبارتند از:
- میزان تخصصی یا دانشی بودن آن کار،
- اهمیت جایگاه شغلی در سازمان،
- شرح وظایف جایگاه شغلی،
- ساعات کاری،
- سختی کار،
- حوزه اختیارات،
- میزان نیاز آن کار به خلاقیت.
مدیریت عملکرد
مدیریت عملکرد عبارت است از مجموعه‌ای از فرآیندها و سیستم‌ها که هدف آنها توسعه کارکنان در سازمان می‌باشد. این سیستم در تلاش است تا کارکنان، کار خود را به بهترین شکل ممکن انجام دهند.
مدیریت عملکرد در منابع انسانی با آموزش مهارت‌هایی به کارکنان، ایشان را یاری می‌دهد تا در نقش های خود بهتر عمل کنند، پتانسیل‌های خود را شکوفا کرده و به موفقیت برسند. ضمن آن‌که با حداکثر شدن کارآیی کارکنان در سازمان، به طبع آن کارآیی سازمان نیز حداکثر شده و می‌تواند به اهداف استراتژیک خود دست پیدا کند.
طی فرایند مدیریت عملکرد سازمانی، سیستمی در سازمان پیاده‌سازی می‌شود که عملکرد کارکنان را اندازه‌گیری می‌کند و بهبود می‌بخشد. در نتیجه واحد منابع انسانی همواره در تلاش است تا شاخص‌هایی برای کمی کردن تلاش‌های کارکنان را تعریف نماید. این شاخص‌ها در بازه‌های زمانی تعریف شده محاسبه شده و به ارزیابی عملکرد ختم می‌شوند.
یکی دیگر از مزیت‌های سیستم مدیریت عملکرد آن است که به مدیران سازمان کمک می‌کند تا تصمیماتی از جمله ترفیع، پاداش، اخراج و مواردی از این دست را به صورت آگاهانه و عادلانه بگیرند.
فرآیند مدیریت عملکرد کارکنان چرخه‌ای شامل هدف‌گذاری، برنامه‌ریزی و ارزیابی است که به صورت دوره‌ای و مستمر تکرار می‌شود. مدیران با تحلیل اطلاعاتی که طی تکرار این چرخه به دست می‌آید، رفتارها و عملکردهای کارکنان را تحلیل کرده و زمینه را برای بهبود عملکرد پرسنل فراهم می‌سازند.
مدیریت نگهداشت
مدیریت نگهداشت به معنای حفظ پرسنل و کارکنان مولد و با استعداد می‌باشد. هدف مدیریت نگهداشت، کاهش هزینه‌های مالی ناشی از جابجایی کارکنان از طریق ایجاد فضای کاری مثبت برای ارتقای همکاری، قدردانی از کارکنان، پرداخت حقوق و مزایای رقابتی و تشویق پرسنل برای ایجاد تعادل بین کار و زندگی شخصی می‌باشد.
مدیریت نگهداشت اهمیت بالایی برای تیم‌سازی و انسجام در محل کار دارد. در یک فضای مطمئن و امن کارکنان راحت‌تر می‌توانند به یکدیگر اعتماد کرده و به هم متکی باشند. اما در مقابل خروج مستمر کارکنان باعث کاهش روحیه و ترغیب کارکنان بیشتر، به ترک سازمان می‌شود. در نتیجه ترک کارکنان با استعداد، از بزرگترین ضررهایی که به سازمان وارد می‌شود عبارتند از:
- کاهش بهره‌وری،
- از دست دادن مزیت رقابتی،
- آسیب به برند کارفرمایی سازمان،
- تحمیل هزینه بالا به سازمان به منظور جایگزین کردن و آموزش نفرات جدید،
- اختلال در استمرار فرآیندها،
- از دست رفتن دانش سازمانی،
- آسیب دیدن سازمان در مسیر دستیابی به اهداف.
آموزش و توسعه
هر سازمانی به منظور دستیابی به اهداف کوتاه مدت و بلندمدت خود، نیاز به افراد آموزش دیده و متخصص دارد. تغییر در سازمان و محیط سازمانی امری اجتناب‌ناپذیر است. در نتیجه اگر مهارت‌ها و دانش کارکنان موجود در سازمان، پاسخگوی نیازهای جدید ناشی از این تغییرات نباشد، سازمان با مشکلات زیادی در طی زمان مواجه خواهد شد. در نتیجه فرآیند آموزش و توسعه به کارکنان سازمان کمک می‌کند تا با توجه به تغییراتی که در سازمان یا محیط سازمان اتفاق می‌افتند، خود را به‌روز نگه داشته و تاثیر و کارآیی خود در سازمان حفظ یا افزایش بدهند.
اهدافی که واحد منابع انسانی در فرآیند آموزش و توسعه دنبال می‌کند عبارت است از:
- افزایش بهره‌وری و کارایی سازمان،
- افزایش کیفیت محصولات یا خدمات سازمان،
- کاهش نرخ خروج کارکنان از سازمان،
- کاهش اشتباه در انجام وظایف و دوباره‌کاری‌های ناشی از آن.
به منظور دستیابی به اهدافی که اشاره شد، سازمان برای اجرای آموزش‌های اثربخش، باید 5 گام ذیل را انجام دهد:
- نیازسنجی آموزشی کارکنان و بررسی منابع آموزشی،
- انگیزه‌بخشی به آموزش‌دهنده و آموزش‌گیرنده،
- تهیه برنامه آموزشی و منابع آموزشی،
- برگزاری دوره‌های آموزشی یا فرستادن پرسنل به دوره‌های آموزشی که خارج از سازمان برگزار می‌شوند،
- ارزیابی اثربخشی دوره‌ها و آموزش‌ها.
مدیریت ارتباطات و تعاملات
ارتباطات عبارتند از فرآیند ارسال و دریافت پیام بین دو یا چند نفر با هدف انتقال پیام. این فرآیند در یک سازمان عموماً از طریق روش‌های ذیل انجام می‌شوند:
- شفاهی
- کتبی،
- غیر کلامی،
- الکترونیکی ( از طریق رسانه‌های اجتماعی یا نرم‌افزارهای سازمانی همانند اتوماسیون اداری)
ارتباطات در یک سازمان به صورت کلی 4 هدف کلی را دنبال می‌کند. این اهداف عبارتند از:
- کنترل
- بهبود انگیزه
- بیان احساسات
- تصمیم‌گیری
ارتباطات در یک سازمان می‌تواند از طریق کانال‌های رسمی و غیررسمی اتفاق بیفتد. هدف مدیریت منابع نسانی بایستی این باشد که هر نوع ارتباطات در سازمان را به تعاملات صحیح در راستای اهداف سازمان تبدیل نماید.
تعامل در محیط کار، به معنی گرد هم آوردن مجموعه‌ای از افراد با تجارب، دانش، تخصص و دیدگاه‌های مختلف است تا ضمن همکاری با یکدیگر، ایده‌های بکر خود را مطرح کنند تا بر موانع غلبه کرده و مشکلات کسبوکار را به صورت خلاقانه حل نمایند. این تعاملات اگر به درستی صورت پذیرد، موجب افزایش بهره‌وری در سازمان شده و در غیر این‌صورت منجر به شکست در کار خواهد شد.
مدیریت تعارضات
هرچه یک سازمان بزرگتر شود، مدیریت ارتباطات و تعاملات در سازمان از اهمیت بیشتری پیدا می‌کند. وقتی یک سازمان رشد پیدا می‌کند، با استخدام نیروهای جدید، افراد مختلفی با نگرش، علایق، شخصیت، قومیت، مذهب و نژادهای متفاوت در کنار هم قرار می‌گیرند و تشکیل یک تیم را می‌دهند. این تنوع در سازمان‌های چندملیتی به بالاترین حد خود می‌رسد و موجب تعارضات فراوانی خواهد شد.
مدیریت منابع انسانی موظف است تا بستری را فراهم کند تا همه این افراد بتوانند در کنار یکدیگر بدون مشکل کار کنند. همچنین در صورت بروز مشکل، مدیریت موظف است تا به اختلافات رسیدگی کرده و ضمن حل مساله، مانع از تشدید یا تکرار آنها در آینده شود.
مدیران منابع انسانی برای مدیریت ارتباطات و تعاملات در سازمان از تکنیک‌های زیر استفاده می‌کنند:
- همدلی،
- حل مساله،
- گفتگوی مثبت،
- تفکر خلاق.
حال که نقش مدیر منابع انسانی در کسب و کار را بررسی کردیم، در ادامه خواهیم گفت که سیستم مدیریت منابع انسانی چیست و چطور قرار است به سازمان و واحد منابع انسانی کمک کند.
سیستم های مدیریت منابع انسانی
سیستم های مدیریت منابع انسانی در واقع نرم‌افزارهایی هستند که برای مدیریت کارکنان در سازمانها به کار گرفته می‌شوند. هرچه شرکت‌ها بیشتر از فرآیندهای سنتی در کسب و کار فاصله بگیرند، بهتر می‌توانند فعالیت‌های پرسنل و منابع انسانی خود را مدیریت نمایند.
برخی از مهم‌ترین نقش‌ها و وظایف سیستم های مدیریت منابع انسانی شامل موارد زیر است.
- ذخیره اطلاعات و سازماندهی آنها،
- ثبت ورود و خروج و حضور و غیاب کارمندان،
- مدیریت حقوق و مزایا،
- ایجاد گردش کار و برنامه‌ریزی شغلی،
- تنظیم و پیگیری اهداف تیمی و زمان‌بندی‌ها،
- ارزیابی و مدیریت عملکرد،
- آموزش و توسعه منابع انسانی،
- ایجاد گزارش‌های سفارشی مورد نیاز،
- یکپارچه‌سازی با سایر نرم‌افزارها و سیستم‌های ثالث در سازمان.
سیستم های مدیریت منابع انسانی ضمن ایجاد یکپارچگی و به‌روز نگه داشتن تمامی اطلاعات منابع انسانی، از این اطلاعات برای بهبود فرآیندهای مورد نیاز، ساده‌سازی پیچیدگی‌ها و حذف دوباره‌کاری‌ها استفاده می‌کنند.
این سیستم‌ها مدیران را قادر می‌سازند تا ضمن کاهش هزینه، حذف دوباره‌کاری‌ها و افزایش دقت و سرعت در پردازش اطلاعات، بستر اطلاعاتی لازم برای تصمیم‌گیرهای خود را فراهم آورده و زمینه‌ساز افزایش بهره‌وری کارکنان و در نتیجه بهبود عملکرد سازمان باشند.
این راهکار با تفکیک کارکردهای وظیفه‌ای در عین هماهنگی فرآیندی و یکپارچگی فعالیت‌ها، مجموعه‌ی کامل و متنوعی از فعالیت‌های حوزه‌ی منابع انسانی را پوشش می‌دهد. سیستم‌های مدیریت منابع انسانی نیازهای شرکت شما را از شناسایی و جذب نیرو تا خروج از خدمت کارکنان در قالب ماژول‌های مختلف فراهم کرده است.
حال که متوجه شدیم سیستم منابع انسانی چیست ، در ادامه به بررسی ویژگی‌های یک سیستم منابع انسانی مناسب خواهیم پرداخت.
ویژگی سیستم‌های منابع انسانی
ویژگی‌های یک سیستم منابع انسانی مناسب، با توجه به نیازهای یک سازمان تعریف می‌شود. در نتیجه سازمان قبل از تهیه یک سیستم مناسب ابتدا باید ویژگی‌های مورد نظر خود و وظایفی که با توجه به نوع و مشخصات سازمان از چنین نرم‌افزاری انتظار دارد را مشخص کند.
اما به صورت کلی، مهم‌ترین ویژگی‌هایی که سیستم‌های مدیریت منابع انسانی باید داشته باشند، شامل موارد زیر است:
1- تطابق با با قوانین کار، بیمه و مالیات
سیستم‌ها منابع انسانی باید مطابق با به‌روز‌ترین قوانین اداره کار، سازمان تامین اجتماعی و استانداردهای مالیاتی باشد تا علاوه بر محاسبه درست حقوق و مزایا و حق بیمه کارکنان، مشکلات قانونی برای سازمان ایجاد ایجاد نشود.
2- قابلیت سفارشی‌سازی و مقیاس‌پذیری
سیستمی که سازمان انتخاب می‌کند بایستی انعطاف‌پذیری لازم و قابلیت سفارشی‌سازی را داشته باشد. با وجود آن‌که کلیت فرآیندهای مربوط به حوزه‌ی منابع انسانی در اکثر سازمانها شباهت‌های فراوانی دارد، اما عواملی موجب تفاوت‌هایی در نیاز یک سازمان از سیستم منابع انسانی می‌شود. تعدادی از این عوامل عبارتند از:
- نوع محصول و خدمات
- نوع و تعداد مشتریان
- تعداد کارکنان
- قوانین و دستورالعمل‌های داخلی
- رویه استخدام کارکنان
- روش‌های ارزیابی عملکرد
3- کاربری راحت
سازمان بایستی سیستم منابع انسانی مورد نظر را از جنبه‌های رابط کاربری و تجربه کاربری یا همان UI و UX مورد بررسی قرار دهد و از سهولت کار با آن اطمینان حاصل نماید. چنین برنامه‌هایی به دلیل پیچیدگی‌هایی که در سمت سرور دارند و از آن‌جایی که ورود اولیه اطلاعات به این نرم‌افزارها بسیار حائز اهمیت می‌باشد، باید کاملا ساده، روان و قابل درک باشند. در این صورت است که تیم منابع انسانی می‌تواند به سرعت و با کمترین اشتباه به نتایج مورد دست پیدا نماید.
4- قابلیت ادغام با سایر ماژول‌ها و سیستم‌های مدیریتی
گاهی در یک سازمان برای تسهیل و تسریع در گزارش‌گیری و جمع‌بندی اطلاعات نیاز دارد تا سیستم منابع انسانی به سایر سیستم‌ها در بخش‌های دیگر سازمان لینک شود. در نتیجه سازمان بایستی با دید بلندمدت اقدام به انتخاب نرم‌افزار مدیریت منابع انسانی نماید تا در صورت نیاز بتواند آنها را به سایر ماژول‌های و نرم‌افزارهای مدیریتی اتصال نماید.
5- پشتیبانی و خدمات پس از فروش مناسب
در چنین سیستم‌های پیشرفته و پیچیده‌ای امکان بروز باگ و مشکلات نرم‌افزاری وجود دارد. ضمن این‌که سازمان بایستی به صورت منظم اطلاعات را بک‌آپ‌گیری نماید تا در صورت بروز مشکل بتواند، اطلاعات را ریکاوری نماید. در نتیجه پشتیبانی و خدمات پس از فروش در تهیه یک نرم‌افزار مدیریت منابع انسانی یا هر نرم‌افزار دیگری بسیار حائز اهمیت می‌باشد.
6- قیمت مناسب
قطعا هر سازمانی محدودیت‌هایی در منابع مالی خود دارد. بدیهی است هر چه قابلیت‌های سیستمی بیشتری یک سازمان نیاز داشته باشد، بایستی هزینه بیشتری نماید. در نتیجه در انتخاب سیستم، باید به تناسب بین قیمت سیستم با محدودیت‌های مالی سازمان توجه شود.
جمع‌بندی
در این مقاله به طور کامل توضیح دادیم که منابع انسانی چیست و مدیریت منابع انسانی به چه معناست و چه وظایفی را بر عهده دارد. ضمن آن‌که بررسی کردیم که این مبحث در کسب و کار چه کاربردهایی دارد و چگونه استراتژی منابع انسانی، در راستای اهداف کلان سازمان می‌باشد و پیچیدگی فرآیندهای آن، باعث شده تا سازمانها به استفاده از سیستم مدیریت منابع انسانی مناسب (با ویژگی‌هایی که در مقاله به آنها اشاره شد)، روی بیاورند.
مطالب مرتبط
همان‌طور که در این مقاله اشاره شد، جذب منابع انسانی با استعداد و توانمند یکی از ضرورت‌های موفقیت در سازمانها می‌باشد. اگر مدیر یک مجموعه هستید و تمایل دارید در مورد اصول استخدام بیشتر بدانید، پیشنهاد می‌کنیم، مقاله زیر حتما مطالعه کنید.
همچنین برای آگاهی از این که برای استخدام یک نیروی کار مناسب باید به چه نکاتی توجه کنید، مقاله زیر برای شما نوشته شده است.
در بخش نظرات بگویید: تعریف و برداشت شما از مدیریت منابع انسانی چیست؟ از بخش منابع انسانی یک سازمان یا شرکت چه انتظاراتی دارید؟
محصولات آموزشی