حتماً تابه‌حال این سؤال برایتان پیش آمده که معیارهای استخدام کارمند خوب چیست؟
قبلاً با مهم‌ترین ویژگی‌های شخصیتی برای استخدام آشنا شدیم و انواع تست‌های آن را معرفی کردیم.
اما در این مطلب، معیارهای استخدام را طی مراحل مختلف فرایند جذب کارمند بررسی می‌کنیم، نکات مهم در استخدام نیرو را بررسی می‌کنیم و حتی معیارهای اشتباه استخدام را نیز ذکر خواهیم کرد.
این شاخص‌ها همه برگرفته از کتاب‌های معتبری است که در این زمینه منتشر شده‌اند.
اگر کارفرما هستید، با این شاخص‌ها می‌توانید کارمندان بااستعداد و نمونه را جذب کنید و اگر کارجو هستید، می‌توانید پاسخ این پرسش را بدانید که چرا یک شرکت باید شما را استخدام کند.
فهرست مطالب
- ۹ معیار شخصیتی برای استخدام کارمند عالی
- تعیین مهارت‌های لازم برای استخدام کارمند
- شاخص‌های جک وِلش برای جذب رهبران بزرگ
- ۸ معیار استخدام در مصاحبه و گزینش نیرو
- ۱۲ معیار اشتباه و جانب‌دارانه در استخدام نیرو
- ۲۱ شاخص برای ارزیابی فرایند استخدام
۹ معیار شخصیتی برای استخدام کارمند عالی
چرا ویژگی‌های شخصیتی مهم است؟
مهارت برای شرایط و محیط قابل‌پیش‌بینی است. اگر می‌خواهید سازمان و تیمی تشکیل دهید که شرایط پیچیده و غیرقابل‌پیش‌بینی را به‌طرز کارآمد پشت‌سر بگذارند، باید ورای سابقه تحصیلی و شغلی را ببینید. باید به شخصیت نگاه کنید.
شخصیت شاخص کلیدی استخدام است، چون نشان‌دهنده قابلیت فرد است.
۹ ویژگی شخصیتی که معیارهایی اساسی برای استخدام نیروی بااستعداد هستند، از این قرارند:
- انگیزه
- انعطاف‌پذیری
- صداقت
- هوش چاره‌جو
- تطبیق‌پذیری
- فروتنی
- روحیه کار تیمی
- کنجکاوی
- قدرت مدیریت احساسات
این ویژگی‌ها را نمی‌توان به کسی یاد داد، بنابراین باید معیار اصلی استخدام باشند.
اما در ادامه، به تفصیل معیارهای دقیق‌تر و سنجش‌پذیرتری را برای استخدام ذکر خواهیم کرد.
تعیین مهارت‌های لازم برای استخدام کارمند
ابتدا به مرحله پیش از آگهی استخدام می‌پردازیم.
هر شغلی نیازمند مهارت‌های خاصی است. هنگام تعیین این مهارت‌ها، در نظر داشته باشید که پاسخ به آن‌ها باید با بله یا خیر باشد. به عبارت دیگر، داوطلب یا مهارت‌های لازم برای این شغل را دارد یا ندارد.
بخش‌های اساسی این مهارت‌ها از زیر قرارند:
- دانش در حوزه آن صنعت
- تجربه موردنیاز برای موفقیت
- تحصیلات
- گواهی‌های صلاحیت
- زبان‌های مکالمه
- تعداد سال‌هایی که برای موفقیت ضروری قلمداد می‌شود
- مهارت‌های مدیریتی (برای مثال، مدیریت افراد، استخدام و اخراج، برنامه‌ریزی، مدیریت پروژه)
مهارت‌ها را دقیق و مشخص عنوان کنید.
برای مثال، به‌جای اینکه در آگهی استخدام بنویسید «کار با اکسل»، بنویسید «استفاده از pivot table در اکسل برای استخراج داده‌ها از Oracle برای آنالیز داده‌های مالیاتی».
دقت داشته باشید اینکه چطور آگهی استخدام بنویسیم نقش مهمی در جذب نیروی کارآمد دارد.
بیشتر بخوانید: مهارت‌های ضروری برای استخدام شدن
بعد از تعیین شرح وظایف و مهارت‌های لازم برای استخدام، برویم سراغ شاخص‌ها و معیارهای استخدام کارمند که هنگام مصاحبه باید مدنظر قرار گیرند.
شاخص‌های جک وِلش برای جذب رهبران بزرگ
جک وِلش، مدیرعامل مشهور و سابق جنرال الکتریک در کتاب‌ها و سخنرانی‌هایش در مورد شرکت‌های بزرگ صحبت‌های ارزشمند زیادی کرده.
او برای انتخاب مدیران رده بالا و رهبران بزرگ، ۲ معیار حیاتی را ذکر کرده:
- صداقت بالا
- آی‌کیو بالا
و ۶ معیار ضروری را نام برده:
- انرژی
- قدرت انرژی‌بخشی (به دیگران)
- جسارت در تصمیم‌گیری
- اجرا
- اشتیاق
- ژن سخاوت
این ویژگی‌ها برای به‌کارگیری مدیرعامل و مدیران ارشد برای شرکت‌های بزرگ مناسب است، اما برای کسانی که قصد استخدام نیرو در تمام سطوح سازمان را دارند، شاخص‌های دیگری نیاز است.
در بخش بعدی، ۸ شاخص کلیدی استخدام را از کتاب مشهور درست استخدام کنید، درست اخراج کنید می‌آوریم که نه تنها تمام معیارهای آقای وِلش را به‌نوعی دربرمی‌گیرند، بلکه اعمال کردن آن‌ها نیز روی استراتژی جذب نیروی هر شرکتی، آسان‌تر و عملی‌تر است.
بنابراین برای اینکه بدانید چه شاخص هایی در جذب نيروی انسانی كارآمد بايد مدنظر باشد با ما همراه باشید.
۸ تا از معیارهای استخدام که باید در گزینش نیرو مدنظر داشته باشید
فرض کنید می‌خواهید بدون آشنایی قبلی سر یک قرار بروید.
حتماً از طریق شبکه‌های اجتماعی یا معرفی دوستان آشنایی مختصری با همدیگر پیدا کرده‌اید.
اما تا وقتی چند بار سر قرار نروید، نمی‌توانید بفهمید این رابطه جدی می‌شود یا نه و اصلاً به درد همدیگر می‌خورید یا نه.
استخدام هم به همین شکل است. شما از طریق رزومه و معرفی‌نامه‌ها آشنایی مختصری با داوطلب پیدا کرده‌اید. اما هنگام مصاحبه است که فرصت دارید او را واقعاً بشناسید.
در ادامه هشت معیار اساسی استخدام را می‌آوریم و آن‌ها را تعریف می‌کنیم.
ضمناً به همراه آن، نمونه سؤال‌هایی را ذکر می‌کنیم که کمک می‌کند هر ویژگی را داوطلب استخدام بسنجید.
۱- رفتار
- آیا داوطلب اشتیاقی برای کار و کمک به دیگران در راه موفقیت تیم دارد؟
- آیا نگرش او نسبت به کار و چالش‌ها، همراه با خوش‌بینی، توانستن و چاره‌جویی است یا تمرکزش روی بدبینی، مقصریابی و موانع است؟
وقتی درباره شرایط استرس‌زا در محل کار مثال می‌زنید، داوطلب از راه‌حل‌ها و درس‌عبرت‌ها صحبت می‌کند یا از مشکلات و تقصیر دیگران؟
نمونه سؤال مصاحبه:
- درباره یکی از شکست‌هایی که تجربه کردی توضیح بده. چطور باهاش کنار اومدی؟
- تابه‌حال شده که از کسی چیزی بخوای ولی اون کمکت نکرده یا رغبتی نشون نداده باشه؟ بعدش چیکار کردی؟
بیشتر بخوانید: شخصیت‌شناسی افراد از روی رفتار
۲- هوش
- آیا داوطلب قادر به انجام کار است یا می‌تواند بخش‌هایی از کار که برایش جدید است را در مدت زمان معقولی یاد بگیرد؟
- آیا داوطلب می‌تواند قدرت فکر و عمل را با هم پیوند بزند؟
- عمق تجربه‌ای که داوطب با خودش می‌آورد چقدر است؟
بسیاری از سازمان‌ها اهمیت زیادی به آی‌کیو و بهره هوشی داوطلب می‌دهند.
با اینکه ترکیب دانش فنی و آی‌کیو معیار خوبی برای پیش‌گزینش داوطلبان است، اما هیچ‌کدام نباید تنها معیار استخدام باشد.
بعضی از سازمان‌ها از آزمون‌ها یا شاخص‌های کمّی استاندارد، تست روان‌شناسی یا تست کشف استعداد شغلی استفاده میکنند.
اما چیزی که این تست‌ها به شما نمی‌گویند این است که آیا داوطلب از هوش خود (دانش، مهارت‌ها و توانایی‌ها) برای انجام شغل مدنظرتان استفاده کرده و خواهد کرد یا نه؟
«دانستن» بخش آسانِ کار است، «دانستن به‌علاوه اجرای عملی» بخش خیلی مهم‌تر و دشوارتری است.
نمونه سؤال مصاحبه:
- از پروژه‌ای بگو که مهارت‌هات رو در زمینه … ثابت کرد.
- تابه‌حال شده که مجبور بشی از همه یا خیلی از مهارت‌هات استفاده کنی تا مشکلی رو حل کنی؟ اول بگو چطور اون مشکل رو کشف کردی؟ بعد بگو برای حل اون چیکار کردی؟
«درستکاری واقعی یعنی کار درست را انجام دهی، با اینکه می‌دانی کسی نخواهد فهمید که این کار را کرده‌اید یا نه.»
– اُپرا وینفری
۳- شخصیت
- ارزش‌های شخصیتی داوطلب کدامند؟
- آیا داوطلب قابل‌اعتماد است؟
آدم‌ها تصمیم‌هایشان را بر اساس ارزش‌های شخصی و نظام اعتقادی‌شان می‌گیرند.
حتی چیزهای کوچکی مثل تصمیم به مسواک زدن یا سر وقت حاضر شدن در محل کار بر اساس ارزش‌های درونی آدم در ارتباط با بهداشت و اخلاق کاری است.
هیچ‌کس بی‌نقص نیست، اما شما باید ویژگی‌های شخصیتی‌ای را که می‌خواهید در داوطلب مورداعتمادتان ببینید تعیین کنید.
آدم‌ها یا در کارشان صداقت دارند یا ندارند. طبق تجربه من، چیزی به اسم غفلت سهوی از صداقت وجود ندارن.
بله، آدم‌ها در قضاوت اشتباه میکنند، اما کسی که صداقت و درستکاری کامل دارد، قبل از اینکه از او بپرسند به اشتباهش اعتراف می‌کند.
در استخدام نیروی کارآمد، «شخصیت» یک معیار کاملاً صفر و یکی است. اگر در این معیار شکی دارید، باید به‌شدت احساس خطر کنید.
نمونه سؤال مصاحبه:
- تابه‌حال شده که صداقتت رو زیر سؤال برده باشن؟ چه حسی داشتی و چیکار کردی؟
- تابه‌حال شده که تیمت یا شخص دیگه‌ای رو ناامید کرده باشی؟ برای جبران چیکار کردی؟
۴- انگیزه یکی از مهم‌ترین معیارهای استخدام
- آیا داوطلب به‌خودی‌خود انگیزه‌ای برای رسیدن به هدف‌های خودش و هدف‌های این شغل دارد؟
هیچ‌کس نمی‌تواند به دیگری انگیزه بدهد. می‌توانیم الهام‌بخش باشیم، تشویق، مطالبه یا التماس کنیم، دستور بدهیم و تمنا کنیم، ولی انگیزه یک ویژگی شخصی و درونی است.
کسی که انگیزه دارد، کنشگر است، به دنبال یادگیری است و کنجکاو است.
نمونه سؤال مصاحبه:
- سه چیز رو نام ببر که در سه ماه اول کارت می‌خوای یاد بگیری.
- خودت رو در سه سال دیگر تصور کن. امیدواری که نسبت به الان چه تغییری کرده باشی؟
۵- هوش هیجانی
- سطح خودآگاهی داوطب در چه حدی است و احساسات خودش را تا چه حد خوب مدیریت می‌کند؟
- آگاهی اجتماعی داوطلب و توانایی‌اش در مدیریت روابط چقدر است؟
بسیاری از آدم‌های باهوش در کار و زندگی شکست می‌خورند. یکی از بزرگ‌ترین دلایل آن کمبود هوش هیجانی است.
- هوش هیجانی برای موفقیت دو برابر مهم‌تر از آی‌کیو (بهره هوشی) و تخصص فنی است.
- برای موفقیت کلی، هوش هیجانی چهار برابر مهم‌تر است.
هوش هیجانی شامل ۱۲ توانایی است:
- خودآگاهی احساسی
- گرایش به پیشرفت
- تطبیق‌پذیری
- کنترل احساسات
- نگرش مثبت
- همدلی
- آگاهی سازمانی
- مدیریت اختلافات
- مربی و مرشد
- تأثیرگذاری
- رهبری الهام‌بخش
- کار تیمی
خبر خوب این است که توانایی‌های هوش هیجانی را می‌توان یاد گرفت، تمرین کرد و بهبود بخشید.
بیشتر بخوانید: اهمیت هوش هیجانی
نمونه سؤال مصاحبه:
- تابه‌حال شده که با کسی هم‌دردی کنی؟
- بیش از همه از چه چیزی استرس می‌گیری؟ وقتی این اتفاقی می‌افته چطور استرست رو کنترل می‌کنی؟
۷- تناسب
- آیا داوطلب با اهداف، بینش کلی، ارزش‌ها و فرهنگ سازمان شما تناسب دارد؟
«نمی دونم، به درد شرکت ما نمی‌خورد.» وقتی مدیران مجبور می‌شوند کسی را اخراج کنند، معمولاً این جمله را به کار می‌برند.
برای مثال، اگر شرکت شما بالاترین ارزش خود را «اول ایمنی، بعد کار» می‌داند و داوطلب به هر طریقی (حتی استفاده از راه میان‌بر) روی نتایج سریع تمرکز دارد، پس برای شرکت شما نیروی مناسبی نیست.
نمونه سؤال مصاحبه:
- چی شد که به شرکت ما جذب شدی؟
- به نظرت، خودت و این شغل چطور به تحقق اهداف ما کمک می‌کنین؟ چرا باید شمارو استخدام کنیم؟
۷- غریزه
- غریزه شما در مورد این داوطلب به شما چه چیزی می‌گوید؟
مغز ما به‌طور ذاتی به دنبال بقا و سلامت در میان سایر آدم‌هاست.
اغلب اوقات وقتی شخص تهدیدآمیزی وارد اتاق می‌شود، متوجه می‌شویم که موهای پشت گردنمان سیخ می‌شود و خون در بدنمان سرد می‌شود.
از طرف دیگر، وقتی در حضور کسی احساس امنیت می‌کنیم و می‌توانیم در کمال آرامش خودمان باشیم، متوجه می‌شویم.
نمونه سؤال مصاحبه (این سؤال‌ها را باید از خودتان بپرسید):
- اولین واکنش من نسبت به این داوطلب چی بود؟ چرا؟
- بعد از اینکه این داوطلب رو بهتر شناختم، نظرم راجع‌بهش عوض شد؟ چرا؟
«مردم تا وقتی ندانند چقدر اهمیت می‌دهید، اهمیت نمی‌دهند که چقدر می‌دانید.»
– تئودور روزولت
۸- دل‌سوزی
- این داوطلب چگونه انسانی است؟
- این شخص در محیط کار چقدر فهمیده، نوع‌دوست، متعادل، دل‌سوز و فروتن خواهد بود؟
برای تشخیص شاخص دل‌سوزی، باید دید که داوطلب به چه شیوه‌هایی زندگی و روابطش با اطرافیانش را پیش می‌برد.
دل‌سوزی یعنی نشان دهید که به دیگران اهمیت می‌دهید، چه آن‌ها را درک کنید چه نکنید، چه با آن‌ها موافق باشید چه نباشید، چه بتوانید احساس آن‌ها را تصور کنید چه نتوانید.
در واقع، دل‌سوزی همان معیاری است که جک وِلش آن را ژن سخاوت می‌نامد.
نمونه سؤال مصاحبه:
- برای تقویت اعتمادبه‌نفس و عزت‌نفست چه چیزی بیش‌ازهمه بهت کمک کرده؟
- آیا تابه‌حال شده که برای کسی خودت رو خیلی به زحمت بندازی؟ چرا این کار رو کردی؟
۱۲ معیار اشتباه و جانب‌دارانه در استخدام نیرو
حالا که بایدها را در معیارهای مصاحبه برای استخدام کارمند برشمردیم، برویم سراغ نبایدها!
در مصاحبه چه چیزهایی را نباید ملاک استخدام قرار دهیم؟
همه ما نظرها و عقایدی داریم و طبیعی است که خواسته یا ناخواسته این عقاید در تصمیمات ما بروز پیدا کنند.
عدم جانب‌داری و غرض‌ورزی (تکیه به معیارهای غلط) جزو نکات مهم در استخدام نیرو و به‌خصوص مرحله مصاحبه است.
در زیر ۱۲ معیار اشتباه در استخدام را می‌آوریم که باید حواسمان را جمع کنیم که در دام آن‌ها نیفتیم:
۱- ترتیب مصاحبه
اولین یا آخرین نفر بودن می‌تواند تأثیر منفی یا مثبتی روی داوطلبان داشته باشد و نباید معیار استخدام قرار گیرد.
۲- اثر هاله
تمرکز روی یک یا چند موفقیت داوطلب بدون در نظر گرفتن معیارهای دیگر استخدام و اینکه آن موفقیت‌ها با شغل مدنظر ارتباطی دارند یا نه.
۳- اثر هاله معکوس
تمرکز روی یک یا چند ویژگی داوطلب که ارتباطی با شغل مدنظر ندارد (مثلاً ماشینش کهنه است یا موهایش بلندتر از بقیه است یا لهجه‌اش با من متفاوت است.)
۴- رزومه‌های قلمبه‌سلمبه
رزومه‌هایی که خلاصه‌های عالی در بالای آن‌ها آمده و بخش مهارت‌های چشمگیری دارند اغلب با دید مثبت‌تری نسبت به بقیه رزومه‌ها دیده می‌شوند. این معیار خوبی برای استخدام کارمند نیست.
۵- ظاهر شخصی
پوشش مناسب، تمیز و مرتب مهم است، اما قیافه شخص نباید ملاک انتخاب کارمند قرار گیرد. زیبایی یا خوش‌قیافگی به این معنی نیست که فرد باهوش، مناسب شغل یا کارآمد است.
۶- احساس
اینکه شخص باعث می‌شود چه احساسی نسبت به او پیدا کنید، مهم است، ولی این فقط یکی از معیارهای استخدام است. فراموش نکنید که در کل هشت معیار اصلی برای استخدام داریم. اگر فقط به یک یا دو معیار اهمیت بدهیم، احتمال استخدام فرد اشتباه بالا می‌رود.
۷- آدرس و وسیله رفت‌وآمد
آدرس یک شخص تأثیری روی توانایی او برای انجام کار ندارد. اینکه کارمند کجا زندگی می‌کند و چگونه سر کار می‌آید مهم نیست، مهم این است که در محل کار حاضر شود. این دو موضوع جز داوطلب به هیچ‌کس ارتباطی ندارد.
۸- جنس، سن و نژاد
توجه داشته باشید که بر اساس تعصبی که نسبت به جنس، سن یا نژاد داوطب دارید در مورد او قضاوت نکنید.
۹- سبک پوشش
وقتی کسی به دلیل مدل لباس یا موهایش استخدام نمی‌شود، غرض‌ورزی محض انجام شده. کارفرما طبق قانون می‌تواند قواعد خاصی را برای پوشش کارمندانش تعیین کند، ولی این دلیل نمی‌شود که داوطلب خوبی را به این خاطر از دست بدهد.
۱۰- شباهت و خوشایندی
آدم‌ها ممکن است به افرادی که سرگرمی‌ها، اهداف، خصوصیات و رفتارهایی مثل خودشان دارند جذب شوند. این ذات انسان است. برای مثال اگر شما شخص برون‌گرایی باشید، شاید داوطلبانی را که مثل خودتان فکر میکنند و حرف می‌زنند ترجیح بدهید، حتی اگر این ویژگی‌ها به شغل مدنظر ارتباطی نداشته باشد. لازم نیست این معیار را کاملاً نادیده بگیرید، فقط حواستان باشد که چقدر به آن اهمیت می‌دهید.
۱۱- داوطلبان بیکار
بعضی کارفرمایان از استخدام داوطلبان بیکار امتناع میکنند، ولی این کار غرض‌ورزی و پیش‌داوری است. بسیاری از افراد بیکار بااستعداد و باصلاحیت هستند و ممکن است به هر دلیلی کار قبلی‌شان را از دست داده باشند.
۱۲- اسم
وقتی یک اسم برای بررسی‌کننده رزومه یا استخدام‌کننده، تداعی‌گر نژاد، جنس یا ملیت خاصی باشد، ممکن است تبعیض قائل شود.
۲۱ شاخص برای ارزیابی فرایند استخدام
اما پس از استخدام، چگونه متوجه شویم که…
- آیا فرد درستی را استخدام کرده‌ایم؟
- آیا فرایند استخدام درستی را در پیش گرفته‌ایم؟
- چگونه به کمک ارقام و آمارها، فرایند استخدام نیرو را بهبود ببخشیم؟
شاخص‌های ارزیابی استخدام، معیارهایی هستند که با آن‌ها می‌توانیم موفقیت استخدام را به‌صورت علمی و عملی بسنجیم تا فرایند استخدام کارمندان را در سازمان بهبود دهیم.
۱- مدت فرایند استخدام
مدت زمانی که طول می‌کشد تا یک داوطلب پیدا و استخدام شود.
معمولاً تعداد روزهایی است که از زمان تصویب درخواست نیرو تا زمان قبول پیشنهاد توسط داوطلب می‌گذرد.
۲- مدت درخواست داوطلب تا استخدام
این مدت از زمانی محاسبه می‌شود که داوطلب درخواست استخدام می‌دهد تا زمانی که کار را قبول می‌کند.
در واقع مدت زمانی است که طول می‌کشد تا فرد پس از تقاضا، فرایند استخدام را طی کند.
۳- کانال‌های جذب کارجویان
پیدا کردن کانال‌ها و منابعی که کارمندان جدید را به سازمان شما جذب میکنند، یکی از محبوب‌ترین شاخص‌های ارزیابی استخدام است.
برای مثال می‌توان به سایت‌های کاریابی (برای مثال جابینجا)، صفحه استخدام شرکت، شبکه‌های اجتماعی و مؤسسات کاریابی اشاره کرد.
وقتی به وضوح بدانید که کدام کانال‌ها مؤثر هستند و کدام نیستند، می‌توانید سرمایه‌گذاری‌تان را روی کانال‌هایی که بیشترین بازگشت سرمایه را دارند افزایش دهید و برای کانال‌های غیرمؤثر کمتر هزینه کنید.
۴- جدایی کارمند در سال اول
جدایی کارمند تازه‌استخدام‌شده در سال اول یک شاخص کلیدی استخدام است که میزان موفقیت استخدام را نشان می‌دهد.
کارمندهایی که در سال اول فعالیتشان از شرکت جدا می‌شوند، به بازدهی کامل نمی‌رسند و معمولاً هزینه زیادی برای شرکت دارند.
۵- کیفیت استخدام
کیفیت استخدام با استفاده از امتیاز عملکرد کارمند در سال اول فعالیتش محاسبه می‌شود. کارمندی که امتیاز عملکرد بالایی می‌گیرند نشان‌دهنده استخدام موفق است.
همچنین می‌توان این شاخص را با شاخص کانال‌های جذب کارجویان ترکیب کرد و به کیفیت استخدام هر کانال دست یافت.
کیفیت استخدام شاخص بسیار متداولی است، اما پیچیده‌ترین شاخص ارزیابی استخدام است، چون به روش‌های مختلفی محاسبه می‌شود. یکی از این روش‌ها نرخ موفقیت استخدام است:
۶- رضایت مسئول استخدام
وقتی مسئول استخدام از کارمندان جدید تیمشان راضی باشد، احتمال اینکه داوطلب عملکرد خوبی داشته باشد و با بقیه اعضا رابطه خوبی پیدا کند بیشتر می‌شود.
۷- رضایت کارجوی استخدام‌شده
وقتی کارمند تازه‌وارد از کار رضایت کمی داشته باشد، به این معنی است که در مدیریت انتظارات او اشتباه شده یا شرح وظایف ناقص بوده.
۸- تعداد داوطلبان هر گزینش
تعداد داوطلبان هر گزینش میزان محبوبیت یک شغل را نشان می‌دهد.
تعداد زیاد داوطلبان می‌تواند نشان‌دهنده تقاضای بالای کار در آن حوزه باشد یا اینکه شرح وظایف بیش‌ازحد کلی و فراگیر است.
۹- نسبت منتخبان به کل داوطلبان
نسبت منتخبان به کل داوطلبان یعنی تعداد کارمندان استخدام‌شده در مقایسه با کل داوطلبانی که در فرایند استخدام شرکت کرده‌اند.
۱۰- هزینه هر استخدام
شاخص هزینه هر استخدام برابر است با کل هزینه‌ای که برای استخدام صرف شده تقسیم بر تعداد کارمندان استخدام‌شده.
۱۱- احساس داوطلب نسبت به فرایند استخدام
وقتی از شاخص‌های ارزیابی استخدام صحبت می‌کنیم، تجربه‌ی احساسی داوطلب نباید نادیده گرفته شود.
احساس کارجویان نسبت به فرایند گزینش و استخدام، معمولاً از طریق نظرسنجی محاسبه می‌شود.
۱۲- نسبت پذیرش پیشنهادات
در نرخ پذیرش پیشنهادات، تعداد داوطلبانی که با موفقیت پیشنهاد کار را پذیرفته‌اند را با تعداد کل داوطلبانی که پیشنهاد دریافت کرده‌اند، مقایسه می‌کنیم.
۱۳- درصد فرصت‌های شغلی
درصد فرصت‌های شغلی در مقایسه با تعداد کل شغل‌ها را می‌توان برای بخش‌های خاص یا حتی کل سازمان محاسبه کرد.
درصد بالای فرصت‌های شغلی در یک بخش خاص از سازمان، می‌تواند به این معنی باشد که این شغل‌ها تقاضای بالایی دارند (برای مثال به دلیل رشد سریع). همچنین می‌تواند به این معنی باشد که در بازار کار نیروهای کمی برای این شغل‌ها وجود دارد.
با این شخاص می‌توانید ترندهای فعلی بازار کار را شناسایی کنید که می‌تواند در هنگام ساختن استراتژی استعدادیابی شرکتتان معیار ارزشمندی باشد.
۱۴- نسبت تکمیل فرم تقاضای کار
این شاخص استعدادیابی نشان می‌دهد که چه تعداد از داوطلبانی که تقاضای کاری را شروع کرده‌اند، آن را به پایان رسانده‌اند.
این شاخص مخصوصاً برای سازمان‌هایی جالب است که با برای استخدام از سیستم‌های آنلاین استفاده میکنند. خیلی از شرکت‌های بزرگ داوطلبان را ملزم میکنند که قبل از اینکه بتوانند تقاضای کار کنند، کل رزومه خود را به‌صورت دستی در سیستم‌های آن‌ها وارد کنند.
انصراف داوطلبان در این فرایند نشان‌دهنده مشکلاتی مثل ناسازگاری فرم تقاضا با مرورگر‌های وب یا کاربرپسند نبودن رابط کاربری است.
۱۵- کارایی قیف یا فیلتر استخدام
فرایند استخدام را می‌توان قیفی در نظر گرفت که با جذب نیرو آغاز می‌وشد و با امضای قرارداد به پایان می‌رسد.
با محاسبه کارایی مراحل مختلف قیف استخدام، می‌توانید نرخ بازدهی هر مرحله را به دست بیاورید.
۱۶- کارایی کانال‌های جذب نیرو
کارایی کانال‌های جذب نیرو کمک می‌کند که نسبت داوطلبان بالقوه‌ای را که هر کانال یا منبع برای شما می‌آورد اندازه‌گیری کنید.
۱۷- هزینه کانال‌های جذب نیرو
همچنین می‌توانید بهره‌وری هزینه کانال‌های مختلف جذب نیرو را با در نظر گرفتن هزینه صرف شده برای تبلیغات در این پلتفرم‌ها محاسبه کنید.
۱۸- هزینه رسیدن به سطح بازدهی مطلوب
هزینه رسیدن به سطح بازدهی مطلوب برابر است با کل هزینه‌ای که برای رساندن یک کارمند به سرعت مطلوب می‌شود.
این هزینه‌ها شامل هزینه استقرار، هزینه آموزش، هزینه سرپرستان و همکارانی که مشغول آموزش عملی می‌شوند و غیره می‌شود.
معمولاً درصدی از حقوق کارمند نیز در این محاسبه لحاظ می‌شود تا اینکه به بازدهی صددرصدی برسد.
۱۹- زمان رسیدن به سطح بازدهی مطلوب
زمان رسیدن به بهره‌وری یا سطح بازدهی مطلوب، محاسبه می‌کند که چقدر طول می‌کشد تا کارمند از زمان استخدام به سرعت و بازدهی لازم برسد.
۲۰- تأثیر تبعیض
تأثیر تبعیض یعنی اثر منفی شیوه‌های اشتغال غرض‌ورزانه و غیرمنصفانه بر اعضای اقلیت‌ها. این شیوه‌ها می‌تواند استخدام، یادگیری و توسعه، ارتقا شغلی، انتقال و ارزیابی عملکرد باشد.
قاعده چهار‌پنجم روش خوبی است که بدانید در فرایند گزینش و دیگر بخش‌های اشتغال سازمان، تأثیر تبعیض وجود دارد یا نه.
بر اساس این معیار، نسبت گزینش گروه‌های اقلیت (شامل نژاد، جنس، سن (بالاتر از ۴۰ سال)، مذهب، معلولیت و جانبازی) باید در مقایسه با نسبت گزینش گروه‌های غیراقلیت، ۸۰ درصد یا بیشتر باشد.
۲۱- شاخص‌های عملکرد استخدام‌کننده
به همان اندازه که نظارت بر عملکرد کانال‌ها یا فرایند استخدام اهمیت دارد، باید عملکرد استخدام‌کنندگان را نیز ارزیابی کنید.
سخن پایانی
در این مطلب شاخص‌ها و معیارهای استخدام کارمند را در مراحل مختلف فرایند جذب نیرو برشمردیم.
اما اگر کارفرما هستید و می‌خواهید فرایند استخدام کارآمدتری داشته باشید، می‌توانید مطالب زیر را هم مطالعه کنید:
اگر هم کارجو هستید و می‌خواهید شانس استخدام خود را افزایش دهید، این مطالب را به شما پیشنهاد می‌کنیم:
به نظر شما کارفرما برای استخدام چه معیارهای دیگری را باید در نظر بگیرد؟
و در مورد چه معیارهایی نباید سخت‌گیری کند؟
نظر خود را برای ما بنویسید.
محصولات آموزشی