مهم‌ترین نکات اصول جذب و استخدام

با وجود چالش‌­های موجود در مسیر جذب و استخدام، چگونه این روند، موفقیت‌آمیز طی می‌شود؟
دانستن اصول جذب و استخدام چه کمکی به سازمان‌های خصوصی و دولتی می‌کند؟
آیا اصول استخدام در دستگاه‌های دولتی و خصوصی یکسان است؟

داشتن درک درست و آگاهی کامل از اهمیت جذب و استخدام به مدیران کمک می‌کند، در انتخاب ارزشمندترین دارایی سازمان؛ یعنی کارکنان درست، بهترین عملکرد را داشته باشند. همچنین مطلع شدن از بروزترین معیارهای استخدامی و استراتژی‌های جذب نیرو، سبب ساده‌تر شدن این فرایند می‌شود.

این شما و این هم کاربردی‌ترین مطلب اصول جذب و استخدام.

بخش‌های مختلف مطلب:

• اهمیت اصول جذب و استخدام
• مراحل فرایند جذب و استخدام نیروهای برتر
• تفاوت جذب و استخدام
• مثلث فولادی استخدام
• استراتژی های نوین جذب و استخدام
• برنامه ریزی هدفمند برای جذب و استخدام
• معرفی روش های اجرایی جذب و استخدام
• 2 نمومه فرم کاربردی در مسیر جذب و استخدام
• نکتات طلایی اصول جذب و استخدام بهترین­‌ها
• جمع بندی مطالب

اهمیت اصول جذب و استخدام

دانستن اصول جذب و استخدام نقش مهمی در موفقیت و رشد سازمان­‌ها از چند جهت کلیدی دارد:

• پرورش استعداد: با  جذب و استخدام استعدادهای مناسب، سازمان­‌ها می‌­توانند اطمینان حاصل کنند که از مهارت­ها و تخصص لازم برای هدایت اهداف تجاری و دستیابی به موفقیت برخوردارند.
• نگهداری کارکنان: شیوه­‌های کارگزینی مؤثر که بر یافتن نامزدهایی که مناسب سازمان هستند تمرکز دارد، می‌­تواند به افزایش نرخ حفظ کارکنان کمک کند. هنگامی که کارمندان به خوبی با نقش­‌های خود سازگار هستند و با فرهنگ شرکت هماهنگ هستند، به احتمال زیاد درگیر و متعهد به کار خود می­‌مانند.
• عملکرد سازمانی: یک فرآیند قوی جذب و استخدام که متقاضیان‌برتر را شناسایی و استخدام می‌­کند، می‌­تواند تأثیر مستقیمی بر عملکرد کلی سازمان داشته باشد. استخدام کارمندان با انگیزه و توانمند منجر به افزایش بهره­وری، کارایی و نوآوری می‌­شود.
• حفظ تنوع: آگاهی از اصول جذب و استخدام نقش مهمی در پرورش تنوع در سازمان­‌ها دارد. با جستجوی فعالانه نامزدهایی با پیشینه‌های مختلف، تلاش‌های استخدام می‌تواند به ایجاد یک محیط کار فراگیرتر کمک کند که دیدگاه‌ها و ایده‌های مختلف را ارزش‌گذاری می­‌کند. نیروی کار متنوع، خلاقیت، تصمیم­‌گیری و موفقیت کلی سازمانی را افزایش می‌­دهد.

مراحل فرایند جذب و استخدام نیروهای برتر

معمولاً فرایند جذب و استخدام شامل چندین مرحله کلیدی با هدف شناسایی، جذب و انتخاب نامزدهای واجد شرایط برای نقش‌های تعریف شده در یک سازمان است.

1. نیاز سازمان را مشخص کنید‌ – اولین قدم

در مراحل فرایند جذب و استخدام، اولین قدم شما تعیین نیاز به استخدام یا جایگزینی است. در این مرحله بهتر است نیازهای سازمان را لیست کنید. این کار دو مزیت به همراه دارد:
اول؛ در مسیر جذب و استخدام سردرگم نمی‌­شوید. زیرا؛ نیاز سازمان برای استخدام و حتی جایگزینی مشخص است. مزیت دوم؛ سهولت در تعریف شرح شغلی است که در ادامه آموزش استخدام و جذب نیرو به آن می­پردازیم.

2. تعریف شرح شغلی – مهم‌ترین مرحله

تعریف نقش شغلی، مسئولیت‌­ها، صلاحیت‌­ها و مهارت‌­های مورد نظر سازمان، مهم‌­ترین قدم از مراحل فرایند جذب و استخدام است. ایجاد آگهی استخدامی که به طور دقیق نقش و الزامات آن را منعکس کند، می‌­تواند نیروی مطابق با نیاز سازمان را جذب کند.

3. شروع جست و جو

پس از تعیین نیاز سازمان و طراحی دقیق شرح شغلی، آگهی استخدام از طریق کانال‌های زیر توزیع می‌شود؛

• تابلوهای شغلی
• وب‌سایت‌های شرکت
• رسانه‌های اجتماعی
• آژانس‌های استخدام

بهتر است که به طور فعال کاندیداها را از طریق منابع مختلف از جمله؛ هیئت های شغلی، شبکه­‌های حرفه‌­ای، ارجاعات و اطلاع رسانی مستقیم نیز تأمین ­کنید. این اقدام با هدف جذب طیف متنوعی از متقاضیان واجد شرایط انجام می‌­شود. مرحله­‌ی بعد نوبت انتخاب بهترین­‌ها است.

4. انتخاب هوشمندانه

انجام غربالگری‌­های اولیه، مانند مصاحبه تلفنی یا بررسی رزومه، برای ارزیابی بیشتر صلاحیت، تجربه و تناسب نامزدها برای نقش مورد نظر است و سبب یک انتخاب هوشمندانه در فرایند جذب و استخدام می­‌شود.

بررسی رزومه. تماس تلفنی. مصاحبه­‌ی حضوری

• بررسی رزومه‌­ها و درخواست‌­ها برای تدوین یک لیست کوتاه از نامزدهایی که شرایط اولیه شغلی را دارند. این مرحله به شناسایی نامزدهای بالقوه برای ارزیابی بیشتر کمک می­‌کند.
• در مرحله­‌ی بعد؛ تماس تلفنی با کاندیدهایی که رزومه آن‌­ها بررسی شده، لیست شما را از آنچه که هست کوچک­تر می­‌کند.
• و در نهایت؛ دعوت از نامزدهای منتخب برای مصاحبه حضوری با مدیران استخدام و متخصصان منابع انسانی صورت می‌گیرد. مصاحبه­‌ها به بررسی ارزیابی مهارت‌­ها، شایستگی‌­ها و تناسب فرهنگی نامزدها در سازمان کمک می‌کند. با رعایت اصول مصاحبه، این فرایند، حرفه‌ای و موفق انجام می‌شود.

شاید در این مرحله فکر کنید که فرایند جذب و استخدام پایان یافته است: قطعاً خیر.

5. آماده­ پذیرش پاسخ منفی باشید!

شنیدن پاسخ منفی، یکی از مهم­‌ترین موارد در فرایند جذب و استخدام است. در نظر داشته باشید که ممکن است از همه پاسخ مثبت دریافت نکنید. بهتر است که پاسخ‌­های منفی را بپذیرید و اگر متقاضی خوبی وجود دارد که قصد دارید آن را حتماً جذب کنید، با بررسی اهداف و شرایط سازمان، یک پیشنهاد کاری عالی در نظر بگیرید و با برنامه‌­ریزی دقیق پیشنهاد خود را به متقاظی مدنظرتان ارائه دهید.

تا اینجای مطلب، فرایند جذب و استخدام را به شما معرفی کردیم. اما تمام اصول جذب و استخدام، صرفاً بررسی فرایند آن است؟

تفاوت جذب و استخدام

اگر شما مدیر سازمان هستید، بهتر است درک دقیق و درستی از تفاوت جذب و استخدام داشته باشید؛ پایه‌های اساسی اصول جذب و استخدام دانستن این تفاوت است.
به طور کلی فرایند یک استخدام با برنامه‌­ریزی کوتاه مدت انجام می­‌شود. تعیین نقش مورد نیاز و ضروری سازمان، فرایند استخدام را آغاز می­‌کند. پس نتیجه می­‌گیریم که اساس استخدام، نیاز سازمان است.
در سوی دیگر، جذب یکی از اهداف بلند مدت سازمان است. نیاز به برنامه‌ریزی طولانی مدت دارد. و مدیران سازمان برای جذب استعدادهای‌برتر، استراتژی‌­های نوین را در نظر می‌­گیرند و  سرمایه‌­گذاری طولانی مدت می­‌کنند. درواقع جذب، یک فرایند مداوم است و نیاز به تحقیق دقیق دارد. توجه داشته باشید که فرایند جذب ارتباط مستقیمی با برند کارفرمایی شما دارد.

اگر تا این مرحله تصمیم به استخدام نیروی جدید گرفته‌اید، پیشنهاد می‌کنیم که با مثلث استخدام آشنا شوید.

مثلث فولادی استخدام

مدیران سازمان برای اطمینان از تناسب بین شغل و شاغل چه می‌­کنند؟
یکی از مهم‌ترین اصول جذب و استخدام در نظر گرفتن سه رکن مثلث استخدام است. مدیران برای کاهش ریسک تصمیم­‌های اشتباه در فرایند جذب و استخدام، از این مثلث بهره می‌گیرند.

قابلیت‌ها

فهرست دقیقی از قابلیت­‌ها و مهارت‌­های مورد نیاز سازمان تدوین کنید. این فهرست به تیم ارزیابی کمک می­‌کند که ابزار سنجش را متناسب انتخاب کنند.

سنجش قابلیت‌ها

آزمون­‌های مهارتی یا ارزیابی‌های روانسنجی برای سنجش توانایی‌­ها و تناسب داوطلبان برای نقش مربوطه است. و پس از تدوین فهرست قابلیت‌­ها اجرا می‌­شود. این ابزارها داده‌­های عینی را برای حمایت از تصمیمات استخدام ارائه می­‌دهند.

ارزیابی

آیا ارزیاب یا تیم ارزیابی شما حرفه‌­ای هستند؟
بدیهی است که سه ضلع مثلث استخدام در تعامل با یک­دیگر هستند؛ وجود هرگونه ضعف در هر یک از این اضلاع، اعتبار مثلث را کاهش می‌­دهد. در نتیجه توجه داشته باشید که تیم ارزیابی، ماهر باشند و برای ارزیابی، مصاحبه و تشخیص تمایز، آموزش دیده باشند.

اگر هنوز یک استراتژی کارامد برای این فرایند، انتخاب نکرده‌اید در ادامه مطلب اصول جذب و استخدام همراه ما باشید.

استراتژی­ های نوین جذب و استخدام

بنظر شما چرا داشتن استراتژی استخدام برای سازمان‌ها ضروری است؟
داشتن استراتژی درست یکی از اصول جذب و استخدام است. در ادامه از اهمیت این اصل بیشتر صحبت می‌کنیم.

اهمیت استراتژی جذب و استخدام

انتخاب یک استراتژی، بخشی از اصول جذب و استخدام است و به دلایل زیر، برای سازمان‌ها اهمیت ویژه‌ای دارد:

• بهترین استعدادها را بیابند و استخدام کنند.
• کاندیداهایی را جذب کنند که هم از نظر شرایط شغلی و هم از نظر تناسب فرهنگی، مناسب سازمان هستند.
• جابجایی کارکنان را کاهش دهند؛ استخدام نامزدهای نادرست می‌­تواند منجر به نرخ جابجایی بالا شود و هزینه‌­های قابل توجهی برای سازمان­ بتراشد.
• برند کارفرمایی خود را بهبود بخشند.
• مزیت رقابتی ایجاد کنند.

تحلیل نیاز سازمان با چند سوال کلیدی

به نظر شما نیاز سنجی یک استراتژی جذب و استخدام محسوب می‌­شود؟
استفاده از استراتژی ­های استخدام به مدیران این امکان را می‌­دهد که متناسب‌­ترین متقاضی را در سازمان استخدام کنند. همچنین تا حد زیادی از هدر رفتن منابع جلوگیری می­‌کند. در نتیجه تحلیل نیاز سازمان باعث می‌­شود که مدیران در انتخاب متقاضی، تعیین بودجه استخدام و انتخاب روش استخدام بهترین عملکرد را داشته باشند.

7 سوال کلیدی برای تحلیل نیاز سازمان:
1. اولویت سازمان برای جذب و استخدام نیروی جدید چیست؟
2. آیا هنگام تجزیه و تحلیل عملکرد سازمان، نیازمند مهارت یا صلاحیت­‌های خاصی شده‌­اید؟
3. آیا نقش مورد نیاز را می­‌توان بین اعضای تیم فعلی تقسیم کرد؟
4. چه شکاف‌­هایی را در تیم فعلی خود می‌­بینید؟
5. آیا حجم کاری افزایش یافته است؟
6. آیا نقش مورد نیاز، یک کارمند تمام وقت می‌­خواهد؟
7. بهتر است روی چه توانمندی­‌هایی سرمایه‌گذاری کنید؟

زنجیره‌ برند سازی سازمان

ایجاد یک زنجیره برندینگ قوی در سازمان می‌­تواند یک استراتژی قدرتمند برای اهداف جذب و استخدام باشد. در ادامه مهم‌­ترین اجزای یک زنجیره برند سازی سازمان را توضیح دادیم که به جذب استعدادهای برتر کمک می‌­کند:

• نام تجاری کارفرما؛ درواقع، تصویری است که شما به عنوان یک کارفرما در سازمان دارید. یک برند کارفرمایی قوی ارزش‌­ها، فرهنگ و شهرت شرکت را به عنوان کارفرمای انتخابی به اشتراک می­‌گذارد. این برند می‌­تواند نامزدهای با استعدادی را جذب کند که با ارزش‌­ها و فرهنگ سازمان همسو هستند.
• ارزش پیشنهادی کارمند؛ یعنی آنچه که سازمان از نظر مزایا، فرصت‌های رشد، تعادل بین کار و زندگی و فرهنگ شرکت به کارکنان خود ارائه می‌دهد. یک ارزش پیشنهادی قانع کننده (برای مثال؛ پاداش‌­های مالی، توسعه شغلی و…) سازمان را از رقبا متمایز می­‌کند.
• ارتباطات داخلی؛ ارتباطات شفاف و منسجم درون سازمان، زنجیره برندسازی آن را تقویت می­‌کند. کارکنانی که ارزش‌ها و اهداف شرکت را درک می‌کنند و با آن‌­ها همسو می‌شوند، به احتمال زیاد از سازمان حمایت کرده و به ساختن یک برند کارفرمایی مثبت کمک می‌کنند.
• تجربه مصاحبه استخدام؛ داشتن یک تجربه مثبت مصاحبه استخدامی از سوی کارکنان در شکل گیری برند کارفرمایی شما به شدت مؤثر است. بررسی تجربه‌ها در بهبود این روند به شما کمک می‌کنند.

استفاده از ابزارها و بسترهای دیجیتالی

ارسال موقعیت‌های اجرایی در پلتفرم‌های شغلی آنلاین و سایت‌های شبکه‌ای حرفه‌ای نیز می‌تواند نامزدهای واجد شرایط را جذب کند. این روش می‌تواند به مخاطبان گسترده‌تری برسد و به نیروهای بالقوه اجازه دهد تا فعالانه برای نقش‌ها درخواست دهند.

درگاه­‌های شغلی یا فضای مجازی؟

شما به عنوان مدیر سازمان، برای جذب و استخدام کدام بستر را انتخاب می‌کنید؟
البته که استفاده از هر دوی این بسترها بخشی از اصول جذب و استخدام است؛ ایجاد یک شبکه‌­ی حرفه‌­ای به این فرآیند سرعت می‌­بخشد.
در بخش تفاوت جذب و استخدام دیدیم که؛ جذب نیاز به برنامه­‌ریزی بلند مدت دارد و جزء اهداف طولانی مدت سازمان است؛ پس بهتر است که از فضای مجازی با هدف جذب نیرو استفاده کنید. و زمانی که سازمان نیاز به استخدام فوری داشت، انتخاب اول را درگاه­‌های شغلی در نظر بگیرید. همچنین توجه داشته باشید که بستر فضای مجازی به شدت بر برند کارفرمایی شما تأثیر گذار است.

پیاده سازی استراتژی­ های جذب و استخدام نیاز به یک برنامه‌­ریزی هدفمند دارد که در ادامه به آن می‌­پردازیم.

برنامه ­ریزی هدفمند برای جذب و استخدام

برنامه‌ریزی تضمین می‌­کند که هر مرحله از فرایند جذب و استخدام به درستی و در زمان مناسب انجام شود؛ این یک نقشه راه است که به مدیران کمک می­‌کند تا نیاز سازمان را با اهداف تعیین شده آن هماهنگ کنند. وقتی که یک برنامه ­ریزی جذب و استخدام به خوبی تدوین شده باشد، دارای ویژگی­‌های زیر است:

• هزینه‌­های جذب و استخدام را به حداقل می‌­رساند.
• کیفیت استخدام­‌های جدید سازمان را افزایش می‌­دهد.
• از هدر رفتن زمان و انرژی در مسیر جذب و استخدام جلوگیری می‌­کند.
• به سازمان، توانایی سازگاری با تغییرات ناگهانی را می‌­دهد.

در ادامه مطلب برای برنامه‌ریزی هدفمند، قدم به قدم با شما هستیم.

کاندیدای ایدآل شما چه کسی است؟

طراحی پرسونای کارمند، امکان برنامه‌­ریزی هدفمند را در مسیر جذب و استخدام فراهم می‌کند؛ اطلاعات بروز از اصول جذب و استخدام به شما کمک می‌کند که یک پرسونا با جزئیات کامل طراحی کنید و روند برنامه‌ریزی را تا حد زیادی ساده کنید. توجه داشته باشید که طراحی پرسونا در واقع بازتابی از گروه­‌های کارکنانی است که جذب و استخدام آن‌­ها برای سازمان ارزشمند است. برای مثال:

• مشخص نمودن میزان تجربه
• گروه سنی و تحصیلات
• مهارت مورد نظر و مهارت­‌هایی که در کنار مهارت اصلی برای سازمان ارزش دارد.
• مشخص نمودن جنسیت، بسته به شرایط و موقعیت موجود.
• تعداد دفعات تغییر شغل
• نحوه­‌ی جستجوی شغل

پیشنهاد می‌­کنیم برای دو مسیر جذب و استخدام پرسوناهای مجزا طراحی کنید، سپس روند برنامه‌­ریزی را آغاز کنید.

تعیین بودجه استخدامی

قدم بعدی شما در مسیر برنامه ­ریزی جذب و استخدام، تعیین بودجه استخدامی است. بودجه­‌بندی به شما کمک می­‌کند تا پول خود را درجای درست خرج کنید. در ادامه توجه شما را به چند مورد از هزینه‌­های احتمالی جلب می­‌کنیم:

• هزینه تست‌­های ارزیابی
• هزینه زمانی که مدیران و تیم منابع انسانی برای استخدام نیرو اختصاص می‌دهند.
• هزینه تبلیغات
• هزینه رویدادها با هدف جذب نیرو

پیشهاد می‌­کنیم برای هزینه‌های برنامه‌ریزی نشده نیز مبلغی را در نظر بگیرید.

ایجاد جدول زمانی

تدوین جدول زمانی یکی از مهم‌­ترین فاکتورهای برنامه ­ریزی هدفمند جذب و استخدام است؛ اگر بتوانید برای یافتن کارمندان مناسب، زمان مورد نیاز را برنامه‌­ریزی کنید، می‌­توانید؛
1. مشکلات موجود در فرایند جذب و استخدام را مشخص کنید.
2. استراتژی مناسب را بکار بگیرید.
3. زمان استخدام را کاهش دهید.
در این جدول، زمان لازم برای هر مرحله از فرایند جذب و استخدام کارمندان را در نظر بگیرید. در ادامه مراحل ایجاد جدول زمانی گفته شده؛ پیشنهاد می­‌کنیم که این مراحل را شخصی سازی کنید.

مراحل ایجاد جدول زمانی

• مرحله یک: تاریخ شروع کمپین جذب و استخدام را تعیین کنید.
• مرحله دو: زمانی برای بررسی نامزدهای بالقوه در نظر بگیرید.
• مرحله سه: زمان مصاحبه را تعیین و ارزیابی کنید.
• مرحله چهار: بسته به موقعیت و نقش مورد نظر، زمانی برای بررسی نمونه کار، مذاکره
  و پیشنهادات در نظر بگیرید.
• مرحله پنج: زمانی برای بررسی آزمون­‌ها و ارزیابی­‌ها تعیین کنید.
• مرحله آخر: تاریخ پایان کمپین را مشخص کنید.

یک نمونه برنامه‌­ریزی

می‌­توانید فایل پرسونای کارمند را در قسمت اقدامات فرایند، شرح دهید.

معرفی روش ­های اجرایی جذب و استخدام

با سرمایه‌گذاری در روش‌های اجرایی جذب و استخدام مؤثر، سازمان‌ها می‌توانند نیروی کار قوی ایجاد کنند که به آن­‌ها کمک می‌کند به اهداف استراتژیک خود دست یابند.
در ادامه به معرفی سه روش اجرایی جذب و استخدام می­پردازیم.

روش استخدام مستقیم

مدیران برای پاسخ به نیازهای موجود در سازمان، نیروی باتجربه و متخصص استخدام می‌­کنند. درواقع استخدام مستقیم، روشی است که سریع‌­تر از بقیه رویکرد­ها به ذهن مدیران منابع انسانی می‌­رسد.

روش برون سپاری

روش برون سپاری یک روش استخدام موقتی برای سازمان محسوب می‌شود؛ و مدیر سازمان، وقتی که نیاز باشد کاری در مدت زمانی مشخص انجام شود اما فردی با مهارت مورد نظر در سازمان وجود نداشته باشد، از این روش استفاده می­‌کند. برای مثال؛ فریلنسرها و مشاورها در این دسته قرار می‌گیرند.

روش تربیت نیروی متخصص

در این روش فردی انتخاب می‌­شود که کم تجربه و تازه کار است. نیروی تازه کار در سازمان تجربه کسب می‌­کند و زمانی که توانایی او به سطح مشخصی رسید، بخشی از وظایف سازمان به او محول می‌­شود. برای مثال؛ استخدام یا جذب کارآموز در این دسته قرار می‌گیرد.

کدام روش جذب و استخدام کاربردی‌­تر است؟

استفاده از هریک از روش‌­های معرفی شده کاملاً بستگی به موقعیت سازمان دارد. برای مثال؛ در روش استخدام مستقیم باید توجه داشته باشید که بالاترین رقابت، برای جذب و استخدام نیروی متخصص وجود دارد. علاوه بر این، استخدام مستقیم از نظر مالی، پرهزینه‌­ترین روش است؛ افرادی که به این روش استخدام می‌شوند معمولا کارشناس­‌های ارشد و با تجربه هستند.

2 نمونه فرم کاربردی در مسیر جذب و استخدام

نمونه فرم مصاحبه

نمونه فرم نتیجه ارزیابی یا آزمون

نکتات طلایی اصول جذب و استخدام بهترین­‌ها

• فرایند جذب و استخدام را محدود به موقعیت جغرافیایی نکنید و به ارائه یک فرصت شغلی از راه دور فکر کنید.
• دوره­‌های کارآموزی ارائه دهید.
• نوآوری کنید و با یک رویکرد پویا در نمایشگاه­‌های کار شرکت کنید.
• فرایند استخدام را کوتاه و ساده نگهدارید.
• بازخورد متقاضیان را درباره‌­ی فرایند استخدامی سازمان بخواهید.
• روند مصاحبه‌­های قبلی را بازنگری کنید؛ آن را بهبود بخشید.
• استراتژی جذب و استخدام فعلی سازمان را بررسی و نقد کنید.

کاربردی‌ترین نکات اصول جذب و استخدام را بررسی کردیم. در انتها شما را به یک نگاه کلی دعوت می‌کنیم از هر آنچه که گفته شد.

جمع­ بندی مطالب

سرعت رشد و پیشرفت سازمان به طور چشمگیری به کارکنان آن وابسته است. با استخدام نامناسب، هزینه‌­ها و ضررهای مادی و معنوی زیادی به سازمان تحمیل می‌­شود. مدیران سازمان با بروز رسانی اطلاعات خود در زمینه اصول جذب و استخدام، بهترین روش و استراتژی را انتخاب می‌­کنند. آن‌­ها فرایند جذب و استخدام را در قالب یک برنامه‌­ریزی هدفمند، بهبود می‌­بخشند.

مطالب مرتبط

اگر مصاحبه‌های شغلی برای شما چالش برانگیزند، خلاقانه‌ترین سوال و جواب‌ها را در مطلب زیر مطالعه کنید.

سوالات متداول:

به نظر من مهم‌ترین قسمت از مطلب، بخش برنامه‌ریزی می‌باشد؛ بدون برنامه‌ریزی هیچ اقدامی به اندازه کافی حرفه‌ای پیش نمی‌رود. به نظر شما مهم‌ترین قسمت اصول جذب و استخدام،
کدام بخش از مطلب بود؟