مهم‌ترین ویژگی های شخصیتی برای استخدام چیست؟

ویژگی های شخصیتی برای استخدام چیست ؟ چگونه این ویژگی‌ها را بشناسیم؟

حتماً شما هم تا به حال، کارهای کوچکی را انجام داده‌اید که اصلاً علاقه‌ای به آن‌ نداشته‌اید.

اما شغل فرد، معمولاً کاری نیست که به طور کوتاه‌مدت انجام شود. پس اگر اشتیاقی برای ادامه‌ی آن نباشد، زندگی، کسل‌کننده خواهدشد.

حال راه‌حل چیست؟

پاسخ اینست که قبل از شروع هر کاری، بهتر است هم کارفرما و هم کارجو، ویژگی های شخصیتی مناسب آن شغل را بدانند. تا هر فرد در شغلی قرار گیرد که برای آن ساخته شده‌است.

پس اگر کارجو هستید، ما را در این مقاله دنبال کنید، تا با آسودگی خیال، بهترین شغل مناسب خود را بشناسید.

همچنین، اگر کارفرما هستید، با ما همراه باشید، تا از این به بعد، اسخدام‌های پُر سودی را انجام دهید.

البته قبل از شروع مقاله، پیشنهاد ما اینست که در مطلب شخصیت‌شناسی چیست؟ با ساختار شخصیت آشنا شوید.

در ادامه، فهرست مطالب را برایتان آماده کرده‌ایم تا با نمای کلی مقاله آشنا گردید:

فهرست مطالب

گام اول: آشنایی با ویژگی های مثبت شخصیتی برای استخدام

همان‌طور که از عنوان معلوم است، در گام اول استخدام، لازم است بدانیم که در جایگاه‌های شغلی موجود، داشتن چه ویژگی‌هایی مثبتی، ضروریست.

معمولاً سه نوع شغل در شرکت‌ها داریم:

1. نیروهای خدماتی و نگهبانان
2. کارمندان
3. مدیران

هر کدام از این شغل‌ها، ویژگی‌های شخصیتی مخصوص به خود را می‌طلبند.

بنابراین ما لیستی از این پُست و مقام‌ها را به همراه ویژگی‌های شخصیتی لازم، برایتان آماده نموده‌ایم.

1) نیروهای خدماتی و نگهبانان:

برای استخدام نیروهای خدماتی و نگهبانان، بهتر است علاوه بر قوای بدنی، به ویژگی‌های شخصیتی زیر توجه شود. تا موجب بازدهی بیشتر کارکنان گردد:

• گشاده‌رویی: در هر شغلی، نگهبانان و خدمه، ارتباط کاری زیادی با کارمندان و مدیران دارند. چراکه مسئولیت حفظ و نگهداری محیطِ شرکت با آن‌هاست. بنابراین، لازم است با رویی گشاده و محترمانه رفتار کنند تا شرکت جوّ مثبتی داشته‌ باشد.

• انضباط کاری: نیروهای خدماتی و نگهبانان اگر سر وقت و به درستی کارهایشان را انجام بدهند، بقیه کارکنان احساس آسایش بیشتری داشته و بهتر کار می‌کنند.

• وجدان کاری: همان‌طور که می‌دانید در اکثر شرکت‌ها، خدمه و نگهبانان ممکن است به هر دلیلی دچار لغزش شوند. مثلاً به نوعی کم‌کاری کرده یا با گرفتن پول و … مشکلاتی را ایجاد کنند. پس داشتن وجدان کاری، بسیار مهم است تا شرکت جوّ سالمی داشته باشد.

2) کارمندان:

بدنه‌ی اصلی هر شرکت، کارمندان هستند. به طور کلی دو نوع کارمند داریم که هر کدام ویژگی‌های شخصیتی متفاوتی را لازم دارند.

نوع اول کارمندان:

نوع اول کارمندان شامل کارمندانی می‌شود که با ارباب‌رجوع در ارتباطند؛ مثل پشتیبانان سایت، فروشنده‌ها و بازاریاب‌ها. بنابراین، رضایت مشتریان و مراجعان، در این رده‌ی شغلی اهمیت ویژه‌ای دارد.

داشتن ویژگی‌های شخصیتی زیر، رسیدن به این هدف را تسهیل می‌کند:

• برونگرایی: می‌توان برونگرایی را مهم‌ترین ویژگی‌ شخصیتی لازم، برای استخدام در این رده‌ی شغلی دانست. چراکه ستون اصلی شغلشان، ارتباط است. پس خوش‌مشرب بودن و داشتن توانایی بالا در اقناع دیگران، از ضروریات شخصیتیِ این کارمندان است.

• صبر و تحمل: شاید بتوان گفت، از فاکتورهای اصلی در برقراری ارتباط، صبر زیاد برای نتیجه دادن کار و تحمل بالا در شنیدن انتقادات است. پس افراد در این جایگاه شغلی بهترست علاوه بر برونگرایی، شنونده‌ی خوبی بوده و سعه‌ی صدر بالایی داشته‌باشند.

• وجدان کاری: اگرچه چرب‌زبانی در موفقیت شغلی این کارمندان بسیار موثرست اما نباید با فریبکاری، مشتری را جذب نمود. زیرا حتی اگر در کوتاه‌مدت سودآور باشد، در طولانی مدت، باعث از دست‌رفتن مشتریان و کاهش اعتبار شرکت خواهد شد. پس داشتن وجدان کاری، از ویژگی‌های شخصیتی ضروری، در این‌گونه شغل هاست.

نوع دوم کارمندان:

نوع دوم کارمندان شامل کارمندانی می‌شود که به اصطلاح دفتری هستند و صرفاً با چند نفر محدود، در دفتر کاری خود در ارتباطند. مثلاً کارمندان بخش تحقیق و توسعه. ویژگی های شخصیتی برای استخدام این مدل کارمندان، به شرح زیر است:

• درونگرایی: برخلاف کارمندان نوع اول، افراد در این شغل‌، بهترست درونگرا باشند. زیرا افراد درونگرا بجای صحبت‌های نابجا، بر کار خود تمرکز می‌کنند.

• نظم همزمان با خلاقیت: همیشه داشتن روحیه خلاق، نیروی محرکه‌ی پیشرفت شرکت بوده‌است؛ اما اگر این نوآوری‌ها باعث ایجاد شلختگی در کارها گردد، شرکت را از کنترل خارج می‌کند. پس زمانی خلاقیت مفید است که مثل روغن‌کاری چرخ‌دنده‌ها عمل کند. یعنی باعث بهتر کارکردن شرکت در عین حفظ نظم شود.

• کنجکاو و جستجوگر: در این رده‌ی شغلی، چالش‌های زیادی وحود دارد. مثلاً توسعه‌دهندگان با مشکلات زیادی برای خَلق محصول جدید مواجه می‌شوند؛ به همین دلیل، داشتن روحیه کنجکاو و جستجوگر، شرط لازم برای پیدا کردن راه‌حل موفقیت‌آمیز است.

3) مدیران:

یک مدیر خوب، نه‌تنها باید بتواند باعث پیشرفت مجموعه‌ی خود بشود بلکه باید توانایی حل بحران‌های متعدد را نیز داشته باشد؛ چراکه در ایران، اتفاقات عجیب و غریب کم نیست! بنابراین ویژگی‌های شخصیتی برای استخدام مدیران به شرح زیر است:

اولین ویژگی شخصیتی: قدرت تصمیم‌گیری درست

در مسیر هر کسب‌و‌کاری پر از دوراهی هاست. بنابراین مدیری توانمند است که در موقع مناسب، راه درست‌تر را انتخاب کند. در ادامه چند نمونه از این دوراهی‌ها آورده شده‌است:

• قاطعیت در برابر انعطاف
• تشویق در برابر تنبیه
• سرعت عمل در برابر دقت بیشتر

در اینجا، بهتر است یک مثال بیاوریم:

فرض کنید که شرکت شما، محصولی را برای ماه آینده باید آماده کند اما برای انجام کار، زمان کم است. حال مدیر باید در دوراهی‌های زیر تصمیم بگیرد:

قاطعیت در برابر انعطاف: مثلاً به صورت قاطعانه بر انجام کامل کار در زمان مقرر اصرار ورزد چرا که این یک محصول حیاتی برای شرکت است. یا با انعطاف برخورد کند و برخی ویژگی‌های محصول را که نیاز فوری نیست، کم کرده تا کارمندان بتوانند آن را در زمان مقرر آماده نمایند.

تشویق در برابر تنبیه: با تشویق کارهای خوب کارمندان، انگیزه به فعالیت بیشتر را در کارمندان افزایش دهد یا با تنبیه و جریمه، از کم‌کاری جلوگیری نماید.

سرعت عمل دربرابر کیفیت: تصمیم بگیرد که در کدام قسمت محصول، کیفیت و دقت مهم است و در کدام قسمت تولید، می‌توان سرعت عمل را افزایش داد تا در زمان مقرر، کار به بهترین نحو، انجام شود.

در واقع مهم‌ترین ویژگی شخصیتی یک مدیر، توانایی تصمیم‌گیری اوست.

دومین ویژگی شخصیتی: جسارت و ریسک‌پذیری

اول از همه این را بگویم که جسارت به معنای گرفتن تصمیمات غیر عقلانی نیست؛ بلکه به معنای تصمیم‌گیری برای آینده دور براساس داده‌های موجود است با کمتر از 10 درصد خطا!

همیشه مثال‌های واقعی راهگشاست:

در دیداری که با یکی از مدیران موفق داشتم، به وضوح این جسارت را به عنوان عامل موفقیت در او دیدم.

داستان از جایی شروع می‌شود که یک شرکت ایرانی مسئول ساخت پایه‌های توربین، برای توربین‌های گران‌قیمت شرکت زیمنس آلمان می‌شود.

اوضاع خوب پیش می‌رود تا اینکه مسئولان می‌گویند: اگر پایه‌ها نتوانند وزن توربین را تحمل کنند و توربین‌ها از بین برود، این شرکت باید تمام خسارت را بپردازد! پس توصیه کردند که کار را یک ماه عقب انداخته تا بر روی پایه‌های توربین آزمایش‌های بیشتری انجام شود.

وقتی مدیر شرکت ایرانی اوضاع را بررسی می‌کند، متوجه می‌شود که در صورت اشتباه، حجم خسارت به اندازه تمام دارایی‌های شرکت خواهد‌بود.

اینجاست که ریسک‌پذیری معنا پیدا می‌کند.

مدیر ایرانی باید تصمیم می‌گرفت که ریسک استفاده از توربین‌ها، بدون تست جدید را بپذیرد یا ریسک حمل و نقل پایه‌های توربین و هزینه‌ی بالای حمل‌و‌نقل و تاخیر یک‌ماهه‌ی پروژه را.

این مدیر جسور، از آن‌جا که بر تمام فرایند تولید به خوبی نظارت کرده بود، بر کیفیت کار شرکت خود مطمئن بود؛ پس تصمیم به بارگذاری پایه‌های توربین بدون تست‌های بیشتر گرفت.

یعنی براساس داده‌های موجود درباره‌ی روند تولید، یک انتخاب جسورانه کرد (نه براساس حدس و گمان!).

پایه‌های توربین هم به درستی عمل کردند و در نتیجه‌ی این جسارت به موقع، اعتماد مسئولان به این شرکت ایرانی دوچندان شد.

سومین ویژگی شخصیتی: اهل مطالعه بودن

به راستی که در قرن 21، مهم‌ترین دلیل شکست بزرگترین کسب‌و‌کارها، نداشتن دانش کافی نسبت به بازار است.

مثال بارز آن، شرکت نوکیاست که مدیران آن بدون مطالعه‌ی کافی بازار و توجه به تکنولوژی‌های جدید، جایگاه برتر خود را در بازار تلفن همراه از دست دادند.

به این صورت که مدیران نوکیا به تکنولوژی‌های جدید اپل (ios) و گوگل (اندروید) توجه نکردند و تصمیم به حفظ وضع موجود گرفتند.

یعنی از مطالعه و تحقیق و توسعه دست کشیدند و در زمانی کوتاه طعم تلخ شکست را چشیدند.

بنابراین اهل مطالعه بودن، لازمه‌ی کار مدیریت است.

بیشتر بخوانید: تست شخصیت شناسی رایگان

گام دوم: تشخیص و گروه‌بندی افراد، براساس ویژگی‌های فردی مهم در استخدام

تا اینجای کار با ویژگی های مثبت شخصیتی برای استخدام ، در سه جایگاه اصلی شغلی آشنا شدیم.

حال باید بدانیم چگونه این ویژگی‌های شخصیتی را در افراد تشخیص داده و سپس آنان را گروه‌بندی نماییم.

مثلاً در قسمت قبل گفته شد که برای استخدام نگهبانان، سه ویژگی وجدان، گشاده‌رویی و انضباط کاری، مهم است. اما از آن مهم‌تر نحوه‌ی تشخیص این ویژگی‌هاست. برای انجام این‌کار دو راه را می‌توان پیمود:

1. آزمون‌های تشخیص توانمندی‌ها و ویژگی‌های شخصیت
2. مصاحبه فرافکن

پس با ما همراه باشید تا گام به گام، مراحل تشخیص ویژگی‌های فردی مهم در استخدام را پیش برویم.

1) آزمون‌های تشخیص توانمندی‌ها و ویژگی‌های شخصیت

برای تشخیص ویژگی‌های شخصیتی، تست های گوناگونی از جمله تست 5 عاملی نئو، تست کلیفتون و تست دیسک وجود دارد که توضیحاتشان را در ادامه خدمتتان عرض می‌کنیم:

در آزمون نئو، شدت و ضعفِ 5 ویژگی اصلی شخصیت سنجیده می‌شود که از طریق لینک زیر می‌توان آن را به صورت رایگان انجام داده و تفسیر آن را مشاهده نمایید:

تست رفتارشناسی دیسک، یکی از بهترین آزمون‌ها برای تشخیص تِم اصلی شخصیت و شغل مناسب هر فرد است. پیشنهاد می‌کنیم از طریق لینک زیر آن را به صورت رایگان انجام دهید. اگر کارفرما هستید، این تست خیلی در استخدام افراد مناسب، کمک‌کننده است:

تست استعدادیابی کلیفتون، 5 توانمندی بارز هر فرد را نشان می‌دهد. افراد با شناخت این توانایی‌ها می‌توانند مسیر درست شغلی خود را بشناسند. پس از طریق لینک زیر، به صورت رایگان آن را انجام دهید:

2) مصاحبه فرافکن

اگر کارجو هستیید یا کارفرما، احتمالاً مصاحبه کاری را برای استخدام، تجربه کرده‌اید. اما به نظر یکی از اصلی‌ترین ایرادهای این مصاحبه‌های شغلی آنست که بجای سنجیدن شخصیت، صرفاً سخنان افراد سنجیده می‌شود نه شخصیتشان.

مصاحبه فرافکن، به مصاحبه‌ای گفته می‌شود که فرد را در موقعیت‌های مدّ نظرمان قرار می‌دهیم بدون آنکه خود فرد بداند. نحوه‌ی واکنش فرد به اتفاقات، شخصیت واقعی او را نشان می‌دهد.

مثلا اگر در فرصت شغلی موجود به دقت زیادی نیاز است، یکی از فعالیت‌های آن شغل را به او بدهید و بخواهید تا آن را انجام دهد. البته به او نگویید که دقت در این فعالیت مهم است. با بررسی نتیجه‌ی کار، می‌توانید از میزان دقت آن فرد مطلع گردید.

برای آموزش مصاحبه فرافکن فیلمی وحود دارد به نام چارلی و کارخانه‌ی شکلات‌سازی. در این فیلم چارلی تصمیم می‌گیرد تا برای کارخانه شکلات‌سازی خود یک مدیر جدید انتخاب کند. اما به روشی غیر مستقیم (روش مصاحبه فرافکن).

در ادامه می‌توانید این فیلم بی‌نظیر را تماشا کنید:

تا اینجای کار با نحوه‌ی تشخیص ویژگی های شخصیتی در استخدام ، آشنا شدیم.

توجه:

بهترین روش برای تشخیص صلاحیت افراد از نظر ویژگی‌های شخصیتی، تطبیق نتایج تست‌های شخصیت با مصاحبه‌ی فرافکن است.

بنابراین پیشنهاد ما این است از هر دو روش به طور همزمان استفاده نمایید.

پس از احراز صلاحیت (به قول سیاسیون😅)، افرادی که با فرصت‌های شغلی موجود، بیشترین قرابت شخصیتی را دارند، گروه‌بندی می‌کنیم.

اکنون به مرحله‌ی آخر استخدام می‌رسیم؛ یعنی تصمیم گیری برای استخدام شایسته‌ترین افراد. با ما همراه باشید.

گام سوم: استخدام موفقیت‌آمیز

تا اینجای کار، افراد را براساس ویژگی های شخصیتی برای استخدام ، گروه‌بندی کرده‌ایم.

اکنون نوبت توجه به پارامترهای دیگر مثل مهارت و تجربه است.

تعجب نکنید!

اولویت اول، ویژگی های شخصیتی بوده و تجربه و دانش در رده‌های بعدیست.

چراکه با آموزش می‌توان هم تجربه و هم دانش کافی را بدست آورد. اما شخصیت چیزیست که به سال‌ها زمان برای ساخته شدن نیاز دارد.

پس برای استخدام موفقیت‌آمیز، جمله‌ی پایانی زیر را به خاطر بسپارید:

کلام آخر: اگر شخصیت مناسبی را استخدام کنید؛ دانش و مهارت در مدتی کوتاه، بدست می‌آید!

مطالب مرتبط با ویژگی‌های شخصیت

علاوه بر ویژگی‌های مناسب شخصیتی، داشتن هوش هیجانی بالا در اکثر شغل‌ها لازم است. پس از طریق لینک زیر، هوش هیجانی خود را بسنجید:

علاوه بر مصاحبه فرافکن، تست‌های شخصیتی فرافکن هم داریم که با روش‌هایی شگفت‌انگیز، شخصیت افراد را می‌سنجند. در مطلب زیر می‌توانید با این تست‌ها آشنا شوید:

در این مقاله سعی کردیم، به زبان ساده مهم‌ترین ویژگی های شخصیتی برای استخدام را معرفی کنیم.
امیدواریم با شناخت شخصیت خود
به هدف کارنکن، یعنی کار با لذت برسید.
منتظر نظرات ارزشمندتان هستیم😉